Отношения в коллективе имеют колоссальное влияние на эффективность рабочего процесса – об этом знает каждый грамотный руководитель. Для многих работа давно стала вторым домом. Именно поэтому знание психологии отношений в коллективе играет важную роль.
Каждый сотрудник индивидуален, имеет свой, порой непростой, характер, предпочтения и пожелания. Поэтому неудивительно, что нередко внутри коллектива происходят конфликты и ссоры. Как их избежать и создать атмосферу взаимопонимания?
Социальная психология коллектива
Коллектив на работе – это социальная среда. Она состоит из множества разных людей. У них отличные друг от друга взгляды на жизнь, воспитание, цели на будущее и способности. Однако им приходится некоторое время находится вместе и решать общие вопросы. Взаимодействие в этом случае – прямой путь к успеху компании.
Человек учится находить общий язык с коллективом с раннего детства. Сначала идет детский сад, потом школа, далее ВУЗ и, наконец, работа. И каждый раз приходится приспосабливаться к новым людям. Однако не всегда это легко делать. Как часто уже в более взрослом возрасте, люди уходят с работы из-за того, что не прижились в коллективе. И такие случаи нередки.
Отношения между коллегами можно продемонстрировать наглядным примером. Допустим, в компанию пришла новая сотрудница – молодая и красивая девушка. Что испытают в этот момент те, кто работает здесь уже давно? Скорее всего, это будет интерес и, вместе с тем, напряжение. Сотрудницу можно сравнить с инородным телом, которое находится на этапе исследования организмом (в этом случае коллективом). Ее рассматривают, изучают и оценивают.
Люди отнесутся к новому человеку по-разному. Кому-то девушка придется по душе своими профессиональными и личностными качествами. Других же она будет раздражать и нервировать. И в первом, и во втором случае мириться с новым сотрудником придется, поскольку от слаженной работы зависят отношения в коллективе в целом и деятельность компании.
Виды делового общения
Как утверждают авторы учебников по основам психологии, деловым общением является процесс коммуникации, цели которого подчинены решению определенных задач посредством обмена информацией.
Специалисты отмечают несколько уровней в этом способе взаимодействия между людьми
- личное общение;
- персональные сообщения;
- массовая рассылка сотрудникам компании или отдела;
- общение по телефону или голосовой почте.
Традиционно самым эффективным способом коммуникации с сотрудниками считается личное взаимодействие. В этом типе общения присутствуют как вербальные, так и невербальные средства передачи информации, такие, как: жесты, мимика, тон голоса и скорость речи. Ответная реакция происходит мгновенно и способствует предотвращению возникновения неясности и неправильной интерпретации.
Сегодня большинство представителей деловой сферы регулярно пользуются электронной почтой, корпоративными чатами и другими средствами письменной коммуникации. Здесь отсутствуют невербальные компоненты, а также нет необходимости в мгновенной реакции. Однако стоит помнить, что писать сообщения нужно так, чтобы у получателя не возникало вопросов относительно содержания.
Массовая рассылка сотрудникам не требует обратной связи. Обычно такие письма содержат новости, инструкции или изменения, произошедшие к компании.
Общение по телефону считается разновидностью электронной коммуникации. К его преимуществам можно отнести мгновенную обратную связь, а также некоторые компоненты невербальной коммуникации (интонация, темп речи и т. д.).
Психология на работе и отношения в коллективе
Раздел психологии, изучающий отношения в коллективе, по праву считается самым сложным. И это не удивительно, потому что между коллегами постоянно возникает недопонимание. Есть несколько причин такого положения вещей:
- сомнения в профессиональных качествах другого человека;
- подставы перед руководством;
- сплетни и доносы.
Подобные проблемы случаются в каждом без исключения коллективе. От них можно не только легко избавиться, но и обернуть в свою пользу. Для этого нужны минимальные знания психологии общения и отношений с коллегами.
Как выстроить отношения с подчиненным — пример
Допустим я хочу выстроить отношения с каким то конкретным подчинённым. И допустим я ничего о нём не знаю, так как человек мне не очень симпатичный. И вообще не вступаю с ним ни в какие контакты, я его просто игнорирую, как пустое место. Это не правильно. Тогда нужно подумать как к человеку подойти. А как подойти? Ну иногда пригласить его на какую-то беседу. Сказать: «Ну не удивляйтесь, но речь пойдёт о личном. Я к стыду своему не чего о вас не знаю. Хотелось бы познакомится поближе, не удивляйтесь».
Ну возможно это удивит человека, насторожит, но это шаг вперёд. Если вы будите доброжелательны, не лезть в душу грязными ботинками, но тем не менее как-то что-то поспрашиваете, поинтересуетесь. Ну возможно человек будет приятно удивлён, возможно сначала просто удивлён. Но если увидит, что вы действительно изменили модель поведения, не кидаетесь к нему с объятиями, а просто пытаетесь проявлять к нему внимание, уверяю вас, как правило это интересно каждому.
Типы отношений на работе
Отношения с коллегами по работе бывают разными. Они строятся по трем главным схемам, каждая из которых имеет свои особенности, преимущества и недостатки.
Психология равных или дружеских отношений
Это наиболее близкое общение. Люди хвалят друг друга, но при необходимости сделают замечание. Такой тип отношений не подходит для руководителя и кого-то из сотрудников. И на это есть свои причины.
Дружба начальника и одного из членов коллектива выделяет последнего на фоне остальных. Он занимает, если так можно сказать, привилегированное положение, что точно не понравится остальным. Это прямой путь к конфликтам.
Психология отношений старшего к младшему (с позиции старшего)
Такой вид взаимоотношений на работе делится на два подвида:
- Наставник – ученик. Первый помогает второму советами, но никак не руководит им, тем более, не участвует в его работе. Ученик вряд ли прислушается к советам, если они идут непосредственно от начальника, который плохо разбирается в рабочих процессах. Наставник же дает возможность улучшаться и двигаться в правильном направлении.
- Руководитель – подчиненный. Начальник оценивает работу сотрудников, контролирует ее, при необходимости наказывает или поощряет. Здесь речь не идет о близких отношениях, потому что они разрушат дисциплину в коллективе.
Стоит отметить, что один и тот же человек не может быть руководителем и наставником.
Психология отношения младшего к старшему (с позиции младшего)
Как и предыдущий вид отношений, этот делится на подвиды:
- Подчиненный – руководитель. Главная задача первого – ответственно относиться к обязанностям и выполнять указания второго. Также ему нужно уважать руководителя, независимо от того, какой он есть.
- Ученик – наставник. Отношения в коллективе по такому типу предполагает, что первый прислушивается к советам второго. И не только слушает их, но обдумывает и старается применять на практике. Если ученик спорит и отказывается слушать наставника по работе, он не готов учиться. В этом случае все разговоры бесполезны.
Каждая из перечисленных схем развития отношений дает возможность построить в коллективе здоровую атмосферу и наладить общение.
Виды управленческих отношений
В зависимости от того, насколько в организации развит тот или иной вид управленческих отношений, можно судить об эффективности производства.
Отношения централизма и самостоятельности
При централизме вышестоящие органы управления определяют деятельность нижестоящих, как, например, в отношения государства и отраслей, отраслей и предприятий, предприятий и отделов.
Самостоятельность предполагает, что субъекты деятельности могут сами определять свои задачи, но такая работа должна быть направлена на достижение общих целей.
Отношения координации и субординации
Субординация предполагает подчинение вышестоящим структурам нижестоящих, спускание директив «сверху». Координация дает больше возможностей для того, чтобы отстаивать свои интересы во время выполнения общей деятельности. Главным показателем координации является адаптация субъектов к потребностям друг друга.
Отношения ответственности
Подразумевают выполнение прав и обязанностей субъектов в полной мере. Реализуются отношения ответственности, например, через зависимость результатов работы от правильности принятых управленческих решений. Появляются они в итоге требований, которые стороны (сотрудники и руководитель) выдвигают друг к другу. Закрепляются такие отношения через нормативные документы, инструкции, неформальные правила, системы поощрений и санкций.
Правила хорошего тона
Отношения на работе с коллегами должны строиться согласно нескольким простым правилам. Первое касается приветливости. Не стоит из-за плохого настроения грубить или хамить окружающим. Быть вежливыми и благодарными не так уж и сложно. Эти качества располагают людей.
Однако здесь нужно проявлять осторожность, поскольку близкие отношения в коллективе и неформальное общение могут сыграть злую шутку. Например, молодая сотрудница покажется женщинам из коллектива соперницей. Мужчины же из-за ее слишком свободного поведения посчитают ее ветреной и утратят всякое уважение.
Второе правило является логичным продолжением первого. Не стоит рассказывать коллегам по работе личную информацию о себе. Хорошие побуждения и доверие легко превращаются в сплетни, домыслы и зависть. Достаточно рассказать общеизвестный минимум.
Советы психолога
Психологи советуют вести откровенный разговор с подчиненными: нельзя таить обиду на работника или принижать его достоинство. Важно понимать, какое настроение преобладает в коллективе. Корпоративные психологи хорошо справляются с ситуациями, когда работники не могут найти общий язык. Простые упражнения на доверие и высказывание претензий в приемлемой форме помогут избежать затяжных конфликтов.
Психология на рабочем месте с подчиненными или коллегами предполагает правильную постановку цели: выше всего стоят интересы группы и только потом отдельной ее части. Нельзя допускать нарушения рабочей иерархии. Если человек показывает профессионализм, но не вливается в команду, он не может цениться выше коллектива.
Конфликты в группе нужно решать сразу, а не ждать, что проблема исчезнет самостоятельно. Промедление создает лишнее напряжение в коллективе. Важно организовать благоприятные условия для новых работников и тех, кто уходит из компании, но отрабатывает последние 2 недели – в стрессовых и сложных ситуациях проявляется сплоченность коллектива.
Первый день: фатальный успех
Отношения в коллективе на работе во многом зависят от первого впечатления о сотруднике. Ему придется пройти своеобразный тест, на результатах которого будет строиться его дальнейшее общение с коллегами.
Итак, в первый рабочий день нужно придерживаться ряда простых рекомендаций:
- Одеваться максимально сдержанно, даже если в жизни стиль одежды вряд ли можно назвать скромным.
- Не забывать о правилах этикета. Минимум – приветствие и слова прощания.
- Не кокетничать с представителями мужского пола. Это только испортит отношения и с ними, и с женщинами.
- Не спорить, пытаясь доказать свою правоту.
- Не рассказывать слишком много о себе.
- Если необходимо, обращаться к коллегам за помощью.
Выполнять перечисленные советы несложно. Достаточно просто расслабиться и попытаться получить удовольствие от работы.
Мы такие разные и все-таки мы вместе
Построить здоровые отношения на работе непросто. Все из-за того, что каждый человек индивидуален. Существует несколько видов сотрудников:
- Злюки или ворчуны. Неприветливые люди, которые всегда чем-то недовольны и легко выходят из себя. Каждое слово или реакция окружающих для них – возможность выплеснуть негатив. У таких людей нет желания говорить о хорошем.
- Завистники. Любимое занятие таких членов коллектива – разносить сплетни, причем как на работе, так и за ее пределами. Они обсуждают все, начиная от новой губной помады и заканчивая профессиональной деятельностью. Таким людям просто скучно. В общении с ними нужно избегать слишком откровенных рассказов о себе и семье.
- Ригидные коллеги. Не любят перемены. Даже если новое в разы лучше старого, они не станут ничего менять. Отношения с такими сотрудниками должны строиться на строгом следовании установленным правилам и инструкциям.
- Советчики. Постоянно учат окружающих, направо и налево раздают советы. Они безвредны. Самое страшное, к чему приводит их поведение, – ссора на работе. Общаясь с коллегами такого типа, нужно проявлять инициативу и просить совета первыми.
- Педанты. Реагируют на малейшие неточности и детали. Умерить их пыл довольно легко. Достаточно переложить часть обязанностей, требующих большого внимания и скрупулезности.
- Артисты. Любят быть в центре внимания. Скандалы на работе для них – способ зарядиться энергией. Пара комплиментов и внимание позволят превратить их из врагов в союзники.
В большинстве компаний существуют проверенные временем и практикой механизмы мотивации персонала. Упрощенно, большая часть схем мотиваций построены по следующей логике: получая определенный материальный или нематериальный стимул, сотрудник выполняет поставленные цели и достигает нужных результатов, после чего снова получает вознаграждение. Вместе с тем, работая с линейными руководителями в ходе обучающих программ по менеджменту, нам нередко приходится слышать вопросы о дополнительных возможностях менеджера в контексте мотивации подчиненных.
Действительно, как менеджеру мотивировать сотрудников, если существующие в организации механизмы не всегда дают необходимый результат? Что, если в отделе есть потенциальная «звезда» и менеджер может и хочет позволить себе индивидуальную работу с таким сотрудником, чтобы развивать его потенциал и повышать эффективность? Как решить проблему мотивации персонала в небольшой компании, в которой нет возможности выстраивать большую и сложную систему мотивации? Мы предлагаем посмотреть на вопрос мотивации с возможно, несколько необычной точки зрения: взаимозависимости способов и инструментов мотивации с существующим у сотрудника отношением к работе.
Пять моделей отношения сотрудника к работе
Если смотреть на понятие «работа» с более высокой перспективы, очевидно, что в жизни каждого человека она может выполнять различные роли. Для кого-то работа является инструментом реализации своих амбиций, для кого-то возможностью общаться и вступать во взаимодействие с другими людьми, для кого-то все намного прозаичней: работа — это просто способ обменивать свое время на деньги. Мы полагаем, что с разным отношением к работе у сотрудников будут разные реакции на одни и те же мотивационные воздействия. Давайте представим себе начинающего руководителя, увлеченного своей работой, активного посещающего обучающие тренинги, самостоятельно покупающего профессиональную литературу для повышения своей квалификации, заинтересованного в больших целях и масштабных проектах. Вряд ли его энтузиазм будет поддерживаться на нужном уровне, если компания в отношении его ограничится лишь стандартным набором мотивационных программ в виде компенсационного пакета, страховки и т.д. Такому сотруднику понадобится нечто большее. Например, возможность регулярно принимать участие в работе с более опытными руководителями, самостоятельно вести мощные и дерзкие проекты, что-то еще, поощряющее высокую вовлеченность менеджера в свою работу и повышающее его «планку» результатов.
Диалог с руководителями функций и подразделений компаний наших партнеров и обсуждение их текущих ситуаций позволили нам выделить пять моделей отношения к работе у большинства современных сотрудников. Данные пять моделей достаточно универсальны и встречаются практически в любой организации на разных уровнях менеджмента. В основе модели лежит обобщенный ответ на вопрос: чем является работа для такого человека?
Работа как…
Рассмотрим более подробно каждую модель и те особенности, которые отличают сотрудников, для которых данная модель свойственна:
- Работа как способ выживания. Для сотрудника работа является своего рода жизненной необходимостью. Можно предположить, что если бы у него была такая возможность, он бы не работал — на этой конкретной должности, в этой компании или вообще не занимался бы трудовой деятельностью. В офисе такой сотрудник не работает, а словно отбывает повинность. В своей повседневной работе такой сотрудник будет делать только то, что говорит руководитель. Скорее всего, он не очень любит свою работу или, если такой сотрудник работает достаточно долго, он хорошо научился притворяться и говорить «правильные» тексты о важности ориентации на результат и работе на благо компании. Такой сотрудник может быть хорошим исполнителем. Но он не захочет брать на себя повышенные обязательства, включаться в новый проект без понимания, как это отразится на его общей загруженности, регулярно проявлять инициативу. Нередко у такого сотрудника есть постоянная «мечта в кармане» — о предстоящих выходных, о скором отпуске, о времени, когда можно будет накопить денег и открыть какое-то свое дело, о пенсии
- Работа как способ заработка денег. Сотрудник ориентирован на получение максимальной финансовой отдачи от своей профессиональной деятельности. Нередко можно встретить среди таких сотрудников людей, помимо работы увлеченным каким-либо дорогостоящим хобби или увлечением, требующим финансовых вложений. Работа для них — способ поддержания выбранного способа жизни с помощью денег. Чаще всего — они хорошие, уверенные в себе профессионалы, понимающие, сколько стоит их труд на рынке. Скорее всего, принимая предложение, человек с подобным отношением к работе тщательно взвешивал, где и в какой компании он сможет получать больше, работая в более комфортных условиях. Попробуем более пристально посмотреть на такого сотрудника. На первом месте для него всегда будут стоять вопросы компенсации, которые будут включать в себя зарплату, возможность получать бонусы, льготы, пенсионные планы, различные привилегии, в том числе поддерживать социальный престиж. На втором своеобразные качественные характеристики работы — условия работы, особенности руководителя и коллег, культуры компании и т.д. Все это будет влиять на образ жизни, который может позволить себе такой человек с соответствующим балансом между работой и личной жизнью, способностью тратить на себя и своих близких конкретную сумму денег или позволять себе определенный life style
- Работа как способ самоидентификации. Человек полностью идентифицируется со своей работой, своей должностью и с тем, что он делает в компании. Работа для него — это часто «дело жизни» или хобби, которое переросло в способ зарабатывания денег. Чаще всего, в компании такой человек работает с удовольствием, вовлечено, переживая за «общее». Он ответственно относится не только к своей сфере полномочий, но и отслеживает, что там происходит у коллег по смежным функциям. Ему очевидно, что проблемы или сложности в одном подразделении могут через некоторое время вызвать сложности в его собственной работе. Такой человек, как правило, не проводит различий между работой и отдыхом — во время выходных он нередко может позволить себе на час-другой съездить в офис или, открыв ноутбук, проработать какую-то документацию или почту. Большинство друзей таких людей работают в одной области, если не в одной компании. В своем крайнем проявлении данное отношение к работе проявляется в виде трудоголизма, когда сотрудник переусердствует на работе, засиживается допоздна, предпочитает работу отдыху
- Работа как способ достижения социального успеха. В понимании такого сотрудника успех в жизни приравнивается к социальному успеху, а социальный успех может дать хорошая карьера. В этой связи, вся его рабочая активность направлена на достижение более высокой карьерной ступеньки в организации. Как правило, такие сотрудники есть в каждой крупной компании — в небольших организациях или в бизнесах «семейного» типа им откровенно тесно. Такие люди могут последовательно повышать свой уровень профессионализма, оттачивать навыки планирования, работы в целях, решения более сложных задач и т.д., рассчитывая свои возможности, добирая недостающие для следующей карьерной ступеньки навыки. Нередко таким людям нравятся «карьерные войны», состязательность, возможность участвовать в различных интригах, особенно, если карьерные механизмы в компании недостаточно ясны и понятны. В своих крайних проявлениях такие люди воспринимают карьерный рост как прямую борьбу, а коллег по работе — как потенциальных соперников. Таким люди никогда не останавливаются. Победив в очередной карьерной битве, сотрудник через некоторое время ставит себе следующую карьерную цель
- Работа как средство самореализации. Подобную модель отношения к работе в своей практике мы встречали достаточно редко. Более того, как правило, она была присуща в большинстве случаев менеджерам, а не рядовым специалистам или ассистентам. Человека с таким отношением к работе отличает ощущение, что работа придает сил и энергии, а не отнимает их. Такой человек склонен продолжать действовать и любить свою работу, несмотря на все препятствия, он желает полностью реализоваться и вкладывать силы в работу. У таких людей устойчивость к выгоранию — они умеют балансировать между разумной вовлеченностью в свою профессиональную деятельность и трудоголизмом. Они в буквальном смысле вкладывают в свою работу душу
Непосредственный руководитель может сделать что-то, что скорее положительно отразится на мотивации своего подчиненных и что-то, что с большой вероятностью отразится негативно. Если смотреть на это через призму различного отношения к работе, то какие действия или активности руководителя будут способствовать повышению, а какие — понижению мотивации сотрудников?
Работа как способ выживания
Снизит мотивацию:
- Отсутствие периодических премий и бонусов
- Регулярные авралы и много работы
- Обращения с просьбой о сверхурочной работе
- Большая переменная часть заработной платы
Повысит мотивацию:
- Предсказуемость и стабильность должностных обязанностей
- Четко определенные функциональные обязанности и границы ответственности
- Различного рода надбавки к заработной плате типа «выполнил в срок проект – получил дополнительный день к отпуску»
Работа как способ заработка денег
Снизит мотивацию:
- Более низкая заработная плата по сравнению с возможной на рынке
- Отсутствие возможностей для роста дохода
- Любое, даже обоснованное обстоятельствами, понижение оплаты или остановка ее роста
Повысит мотивацию:
- Повышение качества условий работы сотрудника, например, частота, предсказуемость и условия командировок, количество работы по выходным и длительность отпуска
- Возможность получения значительной переменной части в заработной плате
Работа как способ самоидентификации
Снизит мотивацию:
- Сомнения в профессионализме сотрудника
- Неконструктивная обратная связь или жесткая критика от руководителя о его работе
- Отсутствие обучения в компании
- Отсутствие проектов для проявления всех своих скрытых качеств
Повысит мотивацию:
- Опека и обучение от профессионально более опытного специалиста и менеджера
- Возможность повышения квалификации с помощью тренингов и дополнительного развития на рабочем месте
- Более сложные и мощные проекты
- Совместный отдых с коллегами
Работа как способ достижения социального успеха
Снизит мотивацию:
- Долгое отсутствие изменений (такой сотрудник боится не успеть сделать карьеру)
- Отношение «как ко всем» от руководителя
- Перевод на должность или карьерный promotion, не позволяющий двигаться по карьерной лестнице дальше
Повысит мотивацию:
- Показать ступеньки и возможности как «вертикальной», так и «горизонтальной» карьеры в компании
- Формальное повышение статуса сотрудника (новая и «звучная» должность при сохранении всех атрибутов прежней должностной позиции)
Работа как средство самореализации
Снизит мотивацию:
- Формальное отношение к работе со стороны руководителя (например, проявляющееся в фразе «зачем напрягаться, это всего-навсего очередной проект»)
- Проекты, не позволяющие заниматься тем, что нравится больше всего
Повысит мотивацию:
- Работа в команде единомышленников, разделяющих увлеченность сотрудника профессиональной деятельностью
- Перевод сотрудника на более ответственную должность, позволяющую использовать его высокую вовлеченность в целях организации
Мы полагаем, что для линейного руководителя важно понимание, по меньшей мере, двух принципов мотивации сотрудников в контексте их отношения к работе:
- Убедиться в существующих возможностях. Руководителю целесообразно сопоставить существующие возможности системы мотивации в компании с условными потребностями своих подчиненных. Вполне возможно, что все потребности реализуются с помощью действий, которые предпринимает организация. Например, если в компании существует налаженная система бонусирования, HR регулярно мониторит рынок на предмет размера адекватной заработной платы и при этом большинство сотрудников в отделе относятся к работе как к средству заработной платы, вряд ли имеет смысл что-то делать дополнительно. Кроме этого, нужно понять, может ли компания дать сотруднику то, что ему может быть интересно?
- Просчитать «цену вопроса». Мы не рекомендуем использовать дополнительную мотивацию к сотрудникам, которые не являются стратегическим ресурсом компании. Если менеджер понимает, что работающий в его отделе специалист не горит работой, не очень хорошо трудится, обладает ограниченным набором навыков в своей профессии и вообще является условным «балластом», инвестировать в него свое управленческое время нерационально: ведь проще найти нового специалиста
Наш опыт показывает, что соблюдая данные принципы и опираясь на различия в отношении к работе сотрудников, руководитель может существенно повысить вовлеченность и мотивацию персонала своего подразделения.
Что может провоцировать коллег на конфликты
Согласно книгам по психологии, здоровые отношения в коллективе иногда находятся под угрозой. Причин этому много:
- необщительность, нежелание идти на контакт;
- жалобы и доносы на коллег;
- плохое настроение, выплескиваемое на окружающих;
- излишняя уверенность в своей правоте и прямолинейность;
- страх перетрудиться;
- сравнение бывшей работы с нынешней;
- лишнее любопытство к коллегам;
- громкие разговоры по телефону, повышенный тон в общении с окружающими, сильный аромат парфюма.
Еще одна причина возможного конфликта кроется в трудоголизме. Порой стремление качественно выполнить работу со стороны воспринимается как желание выслужиться перед руководством или выделиться из общей массы.
Отношения в мужском коллективе: расставим приоритеты
В мужском коллективе, равно как и в женском, часто случаются конфликты. Предотвратить их можно несколькими способами:
- Всегда выглядеть безупречно. Лучшая одежда для работы – строгий деловой костюм.
- Лишнее внимание со стороны коллег или даже кокетливость удивляют и ставят в тупик. Не нужно в ответ грубить. Лучше промолчать или перевести разговор на другую тему.
- Стоит помнить, что каждый член коллектива – такой же сотрудник, как и все остальные. Поэтому требовать к себе особого отношения не красиво.
- Не реагировать на провокации слишком эмоционально. Важно оставаться спокойными даже в тех случаях, когда на эмоции выводят специально. Здесь потребуется стойкость.
Самое главное – проявлять уважение ко всем без исключения коллегам на работе. Можно сказать, что это залог хороших отношений.
Психология и субординация
Субординация на работе – это залог здоровых отношений. Каждый член рабочей группы знает границы дозволенного. Субординация является двусторонней: начальство должно проявлять уважение к служащим, а коллеги поддерживать друг друга.
Психология группы из состоявшихся личностей основана на должностях, от которых работник не отходит. Субординация только подкрепляет выбранные роли. Нарушение этих ролей – ссоры с руководством, коллегами, нецензурная речь и хамство наказывается в соответствии с подписанным договором.
