Психология лидерства: теория и практика. Глава I. Теории лидерства в психологической науке (А. В. Шилакина, 2020)

Многие хотят стать лидером, способным возглавлять социальные группы, коллективы. Мы видим, слышим много информации, например, о политиках, президентах, руководителях крупных корпораций, сумевших повести за собой команду, и хотим совершить аналогичные «подвиги».

Человек рождается с некоторыми лидерскими задатками, но их недостаточно, чтобы стать полноценным лидером. Их следует развивать и учиться использовать. Такие особенности проявляются в детстве — одни дети способны объединить группу детского сада, а другие не могут отстоять право на игрушку. Рассмотрим подробнее, что такое лидерство, кого можно называть лидером, как работает психология данного феномена.

Теория лидерства

Самой популярной является теория о том, что лидерами рождаются, а не становятся, то есть теория характера, или «великого человека». Под этим подразумеваются врожденные задатки и способности личности, помогающие человеку стать лидером.

Вторая теория – ситуационная. Согласно ей, одних врожденных особенностей недостаточно, нужны еще определенные условия внешнего мира и взаимосвязи этих условий и данной личности. То есть роль играет то, насколько ситуация позволяет лидеру проявлять себя.

Поговорим об особенностях служебного этикета

Когда существуют поведенческие правила, регулирующие взаимодействие топ-менеджеров, глав подразделений и их подчиненных (служебный этикет), на предприятии «легче дышится».

Одно из основополагающих правил – сокращения дистанции. Как физической (расстояние), так и этической (формализация отношений). В крупных российских компаниях есть зафиксированные положения, регулирующие отношения руководитель – подчиненный.

Например, расстояние между сотрудниками:

официальная дистанция= 89-111 см.
дружеская дистанция= 49-52 см.

Сокращение расстояния – сигнал к тому, что официальный тон беседы переходит в дружескую тональность. Подобный «фокус» проделывают топ-менеджеры, чтобы вызвать расположение делового партнера или сотрудника-подчиненного. Однако инициатором должен быть тот, кто в табеле о рангах находится выше.

Особенности лидеров

Самая главная особенность лидеров – харизма. Подробнее об этом читайте в статье «Харизма: что это в человеке и как ее развить». К другим отличительным чертам лидера относится:

высокий уровень притязаний;
высокая самооценка;
самоуважение;
самосознание;
адекватная оценка слабых и сильных сторон своей личности;
стремление к успеху (важность и ответственность), признанию, власти (управление людьми, направление их в определенное русло).

Конечно, без определенных компетенций и способностей набор таких качеств может дать совсем другой результат. Потому к другим качествам лидера относится:

интеллект выше среднего, умение решать сложные и абстрактные задачи;
самостоятельность, находчивость, деловая активность, готовность к действию, инициативность;
умение видеть ситуацию широко, рассматривать выше частного;
знания и опыт в конкретной сфере;
хорошее здоровье, развитое воображение, внимание, память, мышление;
эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;
способность к саморегуляции (умение снимать напряжение);
коммуникабельность;
способность к психоанализу;
красноречивость;
визуальность (внешняя привлекательность).

Таким образом, все качества лидера можно поделить на общие, конкретные, личностно-деловые и психолого-педагогические.

Лидерство и руководство в малых группах

Макрогруппа представляет собой совокупность людей, объединённых общими принципами, ценностями. В малых группах лидерство и руководство сосуществуют лучше всего. Благодаря небольшому количеству людей, они эффективно осуществляют деятельность, ради которой создана макрогруппа.

Часто лидером становится человек, принимающий самое активное участие в жизни макрогруппы. Положительные результаты его участия очевидны с момента возникновения макрогруппы. У него имеется способность подавать импульс к плодотворной работе всем членам макрогруппы. Лидер принимает на себя определённые обязанности, наделяется правами, в том числе привлекать к ответственности членов макрогруппы. Каждый участник признает главенство лидера.

Лидер имеет все шансы продвинуться, если макрогруппа выдвинется вперёд в рамках более крупной группы.

Если его достоинства будут оценены по заслугам, то он станет руководителем. Приобретение дополнительных полномочий поможет ему упрочить положение макрогруппы.

Виды лидерства

Лидерство бывает эмоциональным, деловым и информационным.

Эмоциональное

Возникает на основе симпатий в группе между участниками и лидером. Эмоциональный лидер создает благоприятный психологический климат, вызывает доверие, снимает напряжение, вселяет уверенность. Это сердце группы. К нему всегда можно обратиться. Как правило, эмоциональный лидер возникает в неформальных группах.

Деловое

Такое лидерство встречается в формальных коллективах. Деловой лидер отличается высокой компетентностью, умением решать задачи, организовывать деятельность. Это руки коллектива. Деловой лидер налаживает отношения, тесно общается с руководством.

Информационное

Информационный лидер – мозг коллектива. Он хорошо ориентируется в потоках информации, высоко эрудирован. К информационному лидеру обращаются за помощью, советом. Он помогает искать информацию или сам отвечает на вопросы.

Идеальный вариант – сочетание всех трех типов в одном лидере, но такое бывает редко. Чаще встречается сочетание делового лидера и эмоционального или информационного.

По направленности лидерство может быть:

Конструктивное. Помогает достигать целей организации.
Деструктивное. Стремления лидера наносят ущерб организации.
Нейтральное. Не влияет на производительность.

Как взрастить и не убить мотивацию

Мотивация сотрудников — важная составляющая рабочего процесса на любом предприятии. Поэтому руководителю или собственнику нужно вжиться в роль лидера и вдохновителя, который поведет за собой всех работников.

Первым шагом станет избавление от разгильдяев и тех, кто ничего не делает, только деньги получает. Это люди — демотиваторы.

Шаг второй. Важный мотивационный момент – финансовое вознаграждение за труд, идеи, перевыполнение плана. Самый надежный фактор. Система поощрений должна быть логично и правильно разработана. Однако далеко не всегда материальная сторона «срабатывает». Тогда «включается» моральное поощрение.

Шаг третий. Создать комфортные условия для членов коллектива. Это составление удобного графика труда для ценных кадров, проведение общих мероприятий с награждением выдающихся сотрудников, создание кадрового резерва на предприятии. Цель — повышение заинтересованности сотрудников.

Шаг четвертый. Существует и отрицательная (негативная) мотивация: порядок наказания провинившихся коллег: понижение в должности, назначение штрафа. Двусторонняя (положительная + отрицательная) мотивация очень действенна. Предпринятые шаги должны стать частью корпоративной этики и культуры.

Типы лидерства

Среди типов можно выделить вожака, лидера в узком смысле и ситуативного лидера:

Вожак действует внушением. Он активен, силен, физически развит, здоров, стремится к успеху, уверен в себе, отличается способностью к адаптации, умен, имеет развитое творческое начало и интуицию, тактичен, контактен и легок в общении.
Лидер обладает меньшим авторитетом, чем вожак. Он тоже убеждает и внушает, но еще и побуждает методом «делай как я».
Ситуативный лидер выдвигается в конкретной ситуации за счет своих сильных способностей, необходимых в данный момент.

По отношению коллектива к лидеру принято выделять такие типы:

«Один из нас». Он ничем не выделяется среди группы, но ей воспринимается как первый среди равных.
«Лучший из нас». Практически по всем качествам выделяется из группы, выступает образцом.
«Хороший человек». Ценится и выделяется коллективом за свои нравственные качества.
«Служитель». Рассматривается как посредник, представитель интересов.

Один и тот же лидер может по-разному восприниматься участниками коллектива, то есть относится сразу к нескольким типам. Вообще лидеры есть в любой группе, как официальные, так и неофициальные, как деструктивные, так и конструктивные. Например, известный всем еще со школы пример старост (формальный лидер) и хулиганов (неформальный лидер) класса.

Внешние проявления психологии лидерства

Под лидерством понимается способность влиять на личность, группу людей, ориентируя на достижение целей. Это естественный процесс социально-психологического типа, когда личный авторитет используется для воздействия на деятельность членов группы. Лидер влияет на коллектив — реализует поведение, вносящее изменения в систему отношений, чувственную зону личности. Влиять можно посредством идей, словесно, используя механизмы внушения, эмоционально заражая коллектив, используя авторитет, личный пример.

Психология лидерства отмечает — для управления командой важны характер, образ мыслей, внешние факторы. Лидер поведением, привычками выделяется на фоне остальных, демонстрирует уверенность, готовность управлять командой, принимая ответственность за решения, поведение коллектива.

Поражает способность применять вербальное, невербальное воздействие. Лидер открыто жестикулирует, демонстрирует уверенность, способность к доминированию. Выделяется решительным взглядом, свободной походкой, резкими движениями, ровной спиной.

Мимика, жестикуляция доминирующего индивида является лишь вершиной айсберга. Важно внутреннее состояние, тип мышления. Лидер любит, умеет рисковать, берется за новые проекты. Обладая большой силой воли, он, за счет коммуникативных способностей и умения мотивировать, заражает уверенностью группу. Лидер оказывает психологическое воздействие на коллектив, поэтому каждый проникается общими идеями, проявляет желание достигать поставленных целей.

Лидер и руководитель

Руководство – формальная позиция человека, не имеющая отношения к его личностным качествам, хотя на стиль руководства они влияют. Лидерство – положение, занимаемое человеком благодаря своим индивидуально-личностным особенностям. Пожалуй, это главное отличие.

Среди сходств можно выделить следующие:

ориентация на цели организации;
общение с людьми и группами людей;
мотивирование работников и иное влияние на них;
создание и поддержание благоприятного психологического климата.

Иногда руководитель и лидер рассматриваются как синонимы, если эти роли уживаются в одном человеке. Но так бывает не всегда. Возможно также выделение руководителем лидера или лидеров группы и выявление неформальных лидеров.

Лидер сам заинтересован и участвует в рабочем процессе. Он консультирует, дает советы, поддерживает обратную связь и подталкивает людей к самостоятельности, ведет за собой, показывает личный пример. Руководитель же может этого и не делать, он может даже не знать своих подчиненных лично. Лидеры не дают готовых решений, совместно с другими участниками коллектива они развивают творческое и проблемное мышление.

Лидерство может передаваться от одного человека к другому в зависимости от того, какие именно знания, умения, навыки, качества и способности нужны для решения актуальной проблемы.

Отличается характер власти руководителя и лидера. Руководитель наделен полномочиями, статусом. Лидер же завоевывает расположение группы и мотивирует их на успешное выполнение задач своим авторитетом и харизмой. Власть авторитета в разы сильнее власти полномочий. Но эту же власть проще потерять, так как она основана на уважении самой личности лидера.

Таким образом, можно выделить следующие отличия лидера и руководителя:

Руководитель организует всю деятельность, лидер в большей степени отвечает за психологические отношения по вертикали.
Руководитель назначается официально сразу после создания организации, лидер выдвигается стихийно через взаимоотношения участников группы.
Руководитель управляет всей деятельностью и внешними связями организации, лидер отвечает за общение, деятельность и характер отношений внутри группы.
Руководитель контролирует и властвует, лидер сам исполняет нормы организации.
Руководитель ориентируется на прописанные права, лидер – на морально-психологические нормы, возникшие в группе.
Руководство более стабильно, лидерство зависит от отношений и мнений участников коллектива, вследствие чего лидерство изменчиво.

Руководство – социальное влияние, в основе которого лежит принцип правовых отношений, распределения ролей, власть, контроль и дисциплина. Лидерство – психологическое влияние, основанное на восприятии, подражании, взаимопонимании и внушении. Это добровольное подчинение и свободное общение.

Руководитель – верхняя позиция в правовой социально-ролевой иерархии. Лидер – вершина в иерархии авторитета и престижа.

Какими психологическими навыками должен владеть руководитель

Первое и основное умение руководителя – создать из разношерстных сотрудников коллектив. Слаженную и сплоченную команду. Это самое сложное, особенно, если в коллективе есть творческие специальности. Поэтому каждый руководитель подбирает таких сотрудников, в которых он уверен, как в отличных воплотителях его идей. Даже если руководитель приходит в действующее укомплектованное предприятие, кадровые перестановки считаются совершенно логичным явлением. Данные меры тогда лишь оправданы, когда ситуация на рабочем месте развивается и становится лучше, когда увеличивается прибыль и зарплаты работников. Для того, чтобы такой результат стал возможным, руководитель должен обладать определенными навыками.

Руководитель должен видеть будущее, он должен уметь здраво фантазировать, его мышление должно быть разумно творческим, его воображение должно быть реалистичным.
Каждый сотрудник – это набор ценных для производства качеств, надо их разглядеть и развить, негативные черты попытаться блокировать. Причем все это определять необходимо на стадии собеседования при приеме на работу.
При развитии положительных качеств работника необходимо грамотно стимулировать его рост продвижением по службе.
Подбирать сотрудников не только по степени профессиональной подготовки, но и по совместимости друг с другом.
Обладать основами диагностики психологических качеств сотрудников для подбора в структурные подразделения компании.
Видеть психологические проблемы в коллективе, как постоянные, так и временно возникающие. Обладать умениями купировать последствия и причины таких проблем.
Развивать аналитические способности, проводить работу в этом направлении не только в коллективе, но и с собой. Стремиться к развитию, к познанию нового, быть примером во всем для своих подчиненных.
Много читать и на основе чужого опыта выводить свои постулаты и принципы психологической работы. Совершенствование навыков убеждения, что позволит создать эффективную команду.
На собственном примере убеждать сотрудников в ответственности за свои дела. Если вы принимаете решение, то несете полную ответственность за него. Сотрудник принимает решение в размере своей компетенции, и за него он также несет полную и безоговорочную ответственность, эту мысль необходимо доходчиво, но верно вложить в понимание подчиненных.
Научитесь грамотно советоваться с сотрудниками. Если вы заведете такое правило, совместно принимать совещательное решение относительно какого-либо вопроса, то каждый сотрудник будет чувствовать долю ответственности за тот путь, по которому идет предприятие. Заметьте, решение вместе принимается совещательное, а директором лично – окончательное.
Развивайте скорость мышления, умение грамотно излагать свои мысли и быстро анализировать то, что говорят вам. От скорости принятия решения иногда зависит судьба всего бизнеса. И только глядя на деловые качества руководителя, подчиненные смогут понять, куда им идти и к чему стремиться.
Проявляйте свои волевые качества, и подводите подчиненных к их проявлению, но совершенно обдуманному, деловому. Волевыми качествами являются инициативность, самостоятельность, смелость, здравый риск и самостоятельность. Отмечу, что в первую очередь это качества руководителя, и только избранные работники кроме него могут позволить себе проявить их в производственном процессе. Совершенствуйте свои навыки, оттачивайте их ежедневно, показывайте подчиненным, что вы – впереди планеты всей, что вы – трудитесь и на благо компании и над собой. И они пойдут за вами, непременно и бесповоротно.

Особенности руководителя-лидера

Как я уже говорила, оптимальный вариант – сочетание руководства и лидерства в одном лице. Руководитель-лидер не приказывает и не давит на сотрудников. Он четко объясняет им цели и ведет за собой к этим целям. Кроме того, руководитель-лидер:

Способен воспринимать и принимать общие нужды и проблемы, брать на себя ответственность за их решение.
Способен организовывать совместную деятельность: формулирование актуальных для всего коллектива задач, создание условий для их исполнения, взятие ответственности, учет интересов и возможностей каждого участника, планирование работы с учетом этих особенностей, рассматривание и признание противоположных мнений, распределение обязанностей, мотивирование персонала.
Отличается эмпатией, тактичностью, доверием, умением общаться, чуткостью: выслушает, поможет, разделит тайну, отстоит интересы, разрешит конфликт.
Умеет представлять от своего лица весь коллектив, выражать общее мнение, выступать с инициативой к вышестоящим организациям для удовлетворения нужд коллектива.
Умеет эмоционально и психологически воздействовать, привлекать людей без принуждений и приказов, убеждает и поощряет.
Мыслит позитивно, чем вселяет веру в собственные силы всему коллективу.

В заключение хочу сказать, что одно наличие задатков и лидерских способностей не гарантирует ровным счетом ничего. Как мы видим, многие качества лидера приобретаются в процессе жизни. Способности помогают лучше и быстрее их развивать.

Когда руководителя уважают

Поделиться своими размышлениями о современной проблеме номер один на предприятии — текучести кадров я решила, исходя из своей практики в кадровом менеджменте.

Я хочу обратить внимание на одну из существенных причин текучести кадров, самую характерную и типичную причину, которая заключается в слабой психологической культуре человеческих отношений, в недостаточном понимании ее содержания, самой сути этого понятия.

В своей практике я часто сталкиваюсь с типичными признаками слабого управления кадрами и, как следствие, на таких предприятиях текучесть кадров высокая. Вот эти признаки:

отсутствие лояльности, как у руководства, так и у сотрудников
низкие организаторские способности руководителей, слабый авторитет руководителя, слабые знания психологии Человека
многие коллективы — это слабая команда: в коллективе сплетни, склоки, частые конфликты
молодой коллектив, в котором практически все ровесники страдает из-за отсутствия дисциплины, субординации, бизнес-этики (вместе гуляют, вместе пьют, вместе перекладывают друг на друга ответственность и обязанности, а в результате топчатся на месте)
типичные примитивные схемы по приему кадров: где родился? где учился? где работал? Всё!
слабые моральные качества, размытые цели и ценности у сотрудников, что требует их повышения квалификации и обучения

Все перечисленные выше факторы относятся непосредственно к психологии человеческих отношений, к психологии управления кадрами.Большинство руководителей — специалисты своего дела, профессионалы в создании продукта своего бизнеса, но мало сведущи в психологии отношений в коллективе, поэтому у многих низкие показатели по управлению кадрами. Сегодня актуально проверять кадры на Лояльность. Консультируя менеджера по работе с кадрами на довольно крупном предприятии, я столкнулась с фактом недопонимания администрацией, что же за понятие такое «лояльность» в полном его объеме и как добиваться лояльности от сотрудников. Английское слово “Loyal” — обозначает корректность, корректное отношение к кому-либо или чему-либо, в том числе и к закону, и к власти и т.д.От лояльности сотрудников зависит многое: успех и процветание фирмы, ее лидерские позиции в бизнесе, благожелательное отношение к компании, которое выражается в кадровой стабильности. Ошибочно полагать, что высокая лояльность сотрудников может быть достигнута высокой зарплатой. Высокая зарплата в определенной степени удерживает сотрудника на предприятии, но не надолго, если на предприятии низкая лояльность самой администрации к сотрудникам. Лояльность на предприятии должна быть взаимной. Высокая лояльность сотрудников там, где присутствует уважение к ним, где сотрудники четко знают свои обязанности и ответственность, где «наказание» справедливо и поощрение в том числе, где сотрудники чувствуют свою значимость в создании социально необходимых товаров или услуг и гордятся за качество своей продукции. В этом случае люди уважают своего руководителя, готовы работать с оптимально средней зарплатой и они работают с отдачей большей, чем на предприятиях с высокой зарплатой, но низкой лояльностью со стороны администрации. Высокая лояльность достигается высокой взаимностью отношений!В США в лице государства через политику «закон один для всех», через СМИ для американцев пропагандируются моральные ценности, патриотизм, ответственность, целеустремленность, достижение желаний, карьерного роста. В Америке примерно с 1930-х годов (!) работает «психология» для людей в виде семинаров, курсов, тренингов по достижению успехов, как в бизнесе, так и в жизни в целом. Основа успеха в бизнесе как раз таки и заключается в успешном общении: «руководитель-сотрудник», «сотрудник-сотрудник», «сотрудник-покупатель», а успех по жизни в целом зависит от умелого общения с близкими и окружающими.В бывшем СССР в определенной степени был тот же подход. Роль государства исполняла партия, которая в лице парторгов, комсоргов, а также с помощью СМИ прививала молодежи (я пишу без сарказма) патриотизм, любовь к работе, т.е. к общему государственному делу, воспитывали значимые ценности, такие как честность, порядочность, ответственность в коллективе и др. положительные качества. Но «психология успеха» в СССР не работала, даже относилась к разряду запрещенных наук. Психология изучалась только в мединститутах, детская психология — в пединститутах.А что же сегодня?А сегодня ни государству, ни СМИ «мораль» общества не интересна. Эта тема малоденежна. Роль «воспитателя», психолога на предприятии ложиться на руководителя.Многое в управлении кадрами зависит от руководителя, как наставника, учителя, авторитета, идеолога или же эту роль в большом коллективе должен выполнять профессиональный кадровик-психолог, менеджер по кадрам, на которого можно переложить эти функции, т.к. руководителю предприятия чаще всего не хватает времени на «воспитание» сотрудников.Сегодня многие в большей степени понимают, как устроено радио, автомобиль и в определенной степени ракета, но катастрофически мало знают и понимают, как устроен Человек, где у него находиться «газ» или «тормоз», что такое чувства, эмоции, амбиции, как они работают, почему при одних условиях люди ведут себя по разному? Как устроена в целом психика Человека и вообще что это такое… Психология, как прикладная наука, не работала для советских людей практически все советское время. Работала идеология, которая отчасти «воспитывала» в людях, действительно, достаточно много положительных качеств.Отсутствие элементарных знаний психологии человека и психологии человеческих отношений — одна из главных причин практически у большинства современных руководителей, начальников отдела кадров, менеджеров по работе с кадрами, у которых большая текучесть на предприятии.Отечественных специалистов психологов в сфере бизнеса среди старшего поколения недостаточно (бизнеса просто не было 70 лет), молодых психологов много, но большинство из них еще «недозрели», в силу возраста и небольшого практического опыта, навыков, как в житейской психологии, так и в социальной. Сегодня очень много литературы по психологии, но тем не менее предмет только лишь по книге, без преподавателя или специалиста хорошо не усвоишь, процентов на 10-20, а это слишком мало. Поэтому игнорировать семинары по психологии бизнеса не стоит. Крупный бизнес может позволить для своих сотрудников дорогие тренинги, привлекая зарубежных менеджеров, VIP-специалистов, а малый и средний бизнес в большинстве своем экономит на обучении.Все «беды» в коллективе, а также в целом житейские беды в семье из-за неумения общаться, отсутствия психологической культуры.Психологическая культура это единство культуры поведения Человека и внутренней культуры Человека. Если отсутствует внутренняя культура Человека, то откуда взяться культурному поведению? Внутренняя культура Человека связана с духовностью человека. Чем выше духовность, тем выше культура. Психология в целом представляет собой синтез религии, философии и научных знаний в области физики, химии, математики, медицины, астрологии:

люди в жизненных ситуациях могут «притягиваться» или «отталкиваться», как и одинаково или противоположно заряженные частицы в физических процессах.
человек — это биохимическое существо. Под влиянием чувств, эмоций у нас в организме происходят различные биохимические реакции. Например, в ситуации горя, неудач у человека происходят биохимические процессы, разрушающие организм, а в ситуации радости, счастья — процессы, восстанавливающие жизнеспособность организма.
человек, как и в математике, подчиняется законам линейного и нелинейного порядка, законам притяжения, разным схемам-алгоритмам ситуативного поведения и т.п.
законы астрологии также играют немаловажную роль в жизни Человека, такие как лунные приливы и отливы, солнечные затмения и выбросы, магнитные бури и т.п.

А если взять в целом психологическую культуру, то она соответствует «золотому правилу» религии и философии: относись к окружающим так, как сам хочешь, чтобы относились к тебе. Следовательно, что требуешь от подчиненных — требуй и от себя. Руководитель должен быть максимально справедлив в критике, наказании, а также не забывать о поощрении (!).Что важно взять/почерпнуть из знаний психологии Человека, психологии человеческих отношений?Важно различать сотрудников по темпераменту, чтоб понимать, кто есть холерик, сангвиник, флегматик, а кто меланхолик. Темперамент (не путать с сексуальным!) — это свойство нервной системы, характеризующее выносливость и устойчивость Человека к физиологическим нагрузкам. Научиться различать темперамент можно по характерным признакам (поведение, громкость речи, терпеливость, вспыльчивость и др. показатели темперамента) или поручить тестирование на темперамент специалисту. Зачем это нужно? А затем, чтобы правильно выбирать для сотрудника или новичка-работника должностные назначения и обязанности. Холерику нельзя поручать монотонную работу, например, брать водителем для руководителя, у которого частые совещания, заседания и водителю предстоит долго ждать по времени и находиться без действия в автомобиле. Такой работник долго не задержится, потому что его темпераменту соответствует работа, связанная с движением и высокой активностью. А вот меланхолик выдержит монотонный, цикличный темп работы. Сангвиники и флегматики наиболее уравновешенные и выносливые по темпераменту, т.е. по нагрузкам люди. При принятии решения, в особенности коллективного, не помешало бы руководителям знать и отличать своих сотрудников по характеру, способу поведения в спорных и конфликтных ситуациях. Кому свойственно «избегание» («моя хата с краю»), кому свойственно «приспособление», а кому — «соперничество» или «сотрудничество».Просматривая резюме, удивляешься тому, что все (!) соискатели пишут о себе: «коммуникативен», «не конфликтен», «не амбициозен», «стрессоустойчив» и т.п., порой не ведая, что это значит.Важно знать и понимать суть таких личностных качеств человека, как «коммуникативность», «амбициозность», «стрессоустойчивость» и др.Коммуникативный не одно и тоже, что и разговорчивый, болтливый, «за словом в карман не полезет». Коммуникация в деловой сфере — это умение четко и ясно выразить свои мысли, донести их до окружающих, умение достоверно передавать информацию без искажения ее важности или ценности, умение аргументировано вести переговоры, умение создавать четкие инструкции, отчеты и т.п.«Не амбициозный» — это хорошо? Плохо, если Человек практически без амбиций, тогда это просто «бесхребетный» человек. Плохо, если амбиции слишком высоки, т. е. человек или сопротивляется вся и всему без какой либо аргументации, либо буквально «бьет себя в грудь» и кричит « все отлично», потому что «это Я говорю», опять же не приводя существенных фактов и аргументов.А вот здоровая амбиция — это хорошо. В этом случае человек может отстоять свою точку зрения с помощью аргументов и фактов или признать свою ошибку, выслушав аргументы другого.Стрессоустойчивость тоже важна, т.к. она включает в себя выносливость работать в определенно сжатые сроки, в коллективе с людьми разных по характеру. Это устойчивость к критике, замечаниям, конфликтам. И внеся ясность в понимание сути вещей, понимаешь, что совсем не много у нас таких людей, у которых хорошие коммуникативные качества, здоровая амбиция и стрессоустойчивость.В резюме все ценят честность, справедливость, дружбу, компромиссы. А что же на самом деле? Где же это всё в коллективе? Уж слишком однобоко и узко понимание у большинства людей сути вышеприведенных ценностей. По отношению «к себе любимому» «я ценю всё хорошее», по отношению к кому-то «я ничего не ценю», в лучшем случае, а в худшем еще и порадуюсь (тихонько «про себя»), если кто-то упадет.До бесконечности можно раскрывать такие важные качества Человека как объективность, адекватность, рационализм, прагматизм и т.д. — все это психология — удивительная (!) наука о поведении Человека, о его внутреннем мире, о его чувствах. Именно знания психологии помогают совершенствоваться, помогают поднять свою внутреннюю культуру и быть успешнее других. Проверено временем, проверено практикой и в том числе собственной.Именно у руководителя, ориентированного на знания психологии Человека, на психологию отношений Человека (или руководитель от природы «житейский» психолог), коллектив, как правило, достаточно лоялен и текучесть кадров у такого руководителя ниже среднего показателя. Такого руководителя уважают, т.к. психологический комфорт на предприятии является серьезной мотивацией и стимулом для сотрудников работать с большей отдачей. © В. Марченко, 2008 г. © Публикуется с любезного разрешения автора