Создание благоприятного психологического климата в классе

Психология рассматривает личность изнутри и во взаимосвязи с окружающим пространством. Психологический климат в коллективе — обстановка, под влиянием которой человек пребывает длительное время. Понятие включает настроение, установки, методы взаимодействия внутри группы: коллеги по работе, социальная группа по интересам, домашняя атмосфера. Каждый микросоциум влияет на внутренний настрой индивида, формируя его психологическое состояние.

Что такое психологический климат?

Каждый человек, находясь во взаимодействии с окружающими, формирует объективное и субъективное отражение обстановки. К объективному относят понимание социальных связей: задачи каждого члена, мера ответственности, иерархия. Психологический климат — это субъективная оценка, на которую влияют:

• стиль взаимодействия членов группы;
• отношение к поставленным задачам, методы достижения целей;
• сложность выполняемой работы;
• эмоциональное состояние участников;
• психологическая совместимость членов группы;
• традиции, случаи, общие мнения.

Психологи выделяют две составляющих понятия:

• социально-психологический климат. Межличностные связи на работе, её сложность, система поощрений и наказаний;
• морально-психологический климат: согласованность моральных норм, установок, единство группы, а также варианты неформального общения и отношений в коллективе.

Сочетание пунктов определяют общий психологический климат и его влияние на членов группы. Он складывается из субъективных оценок, на него можно влиять, изменять, улучшать.

Психологический климат лечебных учреждений

Психологическая атмосфера – это кратковременное состояние группового сознания, кратковременно проявляющееся в групповом настроении и групповых суждениях. Повторное проявление одинаковой психологической атмосферы делает ее психологическим климатом. Их различие не только в стойкости, но и в том, что в отличие от психологического климата, связанного с групповыми чувствами, атмосфера связана о групповыми эмоциями. Она может у отдельных лиц влиять на производительность труда, несмотря на уже изменившийся общий психологический климат. Ее оптимизация – важнейшая задача психологии труда и психологии управления.

Социально-психологический климат – это вид психологического климата, вызванного межличностными отношениями или влияющего на них. Кратковременное его проявление называется социально-психологической атмосферой. Важнейшим его фактором является психологическая совместимость членов группы. Из всех других видов психологического климата он наиболее влияет на производительность труда.

Морально-психологический климат – вид социально-психологического климата, связанный с моральным состоянием группы, а в условиях коллектива, возможно, и с идеологией его членов, – может проявляться только кратковременно как морально-психологическая атмосфера.

Первичный производственный коллектив объединяет людей не только на основе общей цели и в общем труде, но и на основе организации совместной деятельности, опирающейся на принцип подчиненности, ответственной зависимости и согласованности, которым соответствует определенность норм и правил производственных отношений.

Социально-психологическую атмосферу производственного коллектива определяют такие особенности общественных отношений как социальная природа той или иной общественно-экономической формации. Собственно психологическую атмосферу коллектива определяет социальная цель деятельности коллектива, ценностно-ориентационное единство группы (ЦОЕ по А.В. Петровскому), чувство коллективной и личной ответственности, взаимозависимости членов группы, ведущие к сочетанию личных интересов с общественными. На внутреннюю структуру группы влияют и внутренние условия, к кото- рым, в частности, относится стиль руководства коллективом и характер лидерства в группе.

Основой социально-психологического климата в лечебно-профилактическом учреждении является стиль “стерильности слова и поведения” то есть создание таких условий, в которых бы не было возможности для возникновения ятрогений (ятропатий) – невротических состояний, вследствие психогений, травмирующих пациента от неверного высказывания или поведения врача. Шире, всякие ятрогенные неврозы могут возникать не только от врачебных воздействий, но и в результате неверного (патогенного) слова или жеста медработника, будь то медсестра или младший медперсонал. Наносимый больному морально-психологический ущерб от нарушения стиля стерильности слова и поведения и нередко возникающие ятрогенные неврозы заставляют обратить внимание медицинских работников на особенности личности больного, ибо, как правило, ятрогений бывают не у всякого пациента, а у того, кто имеет те или иные акцентуации характера. Такие особенности личности больных, как тревожная мнительность, склонность к снижению настроения и волевых усилий в борьбе с болезненными проявлениями, эгоцентризм и претенциозность, “условная желательность” болезни способствуют возникновению невротических состояний. Зная, что акцентуации характера обладают повышенным “тропизмом” к утяжелению и хронизации тех или иных заболеваний врач или медсестра должны быть особенно внимательны к его состоянию.

Определенную пользу в профилактике возникновения психогений в лечебных учреждениях сыграл “лечебно-охранительный режим”, получивший широкое распространение в послевоенные (сороковые- пятидесятые) годы под названием “опыт Макаровской больницы”. Врач и писатель Павел Бейлин, являвшийся инициатором организации лечебно-охранительного режима в сельской больнице Макарова на Украине, уделял большое внимание созданию уюта и тишины в палатах, спокойно-делового стиля общения врачей и пациентов с охранением и акцентом на укреплении тормозных процессов нервной системы больных, в том числе и пациентов с соматическими заболеваниями. Помимо психотерапевтических эффектов для создания лечебно-охранительного режима использовалось затемнение в палатах, а также медикаментозная терапия с применением снотворных средств при лечении ряда болезней, особенно “кортико-висцерального генеза”, например, язвенной и гипертонической болезни.

При всей целесообразности создания такого покоя для пациентов, все же односторонность “тормозной” методики вызвала некоторые возражения, особенно в связи с чрезмерным увлечением снотворными средствами. К тому же возникала опасность пассификации установок больных, не проявлявших по выписке из больницы должного противодействия болезни в силу возникавшей привычки к теп- личным условиям, искусственно создававшимся в лечебно-профилактических учреждениях. Обстоятельства реальной жизни были гораздо жестче и предъявляли к больным иные требования, адаптация к которым более успешно была бы решена лишь с применением лечебно-активирующего режима, которому “охранительный” противопоставлялся.

Не нашли что искали?

Преподаватели спешат на помощь

Дипломные

Контрольные

Курсовые

Рефераты

В 1952 году в украинском журнале “Врачебное дело” появилась статья известного харьковского психотерапевта профессора И.3. Вельвовского, которая называлась “Второй принцип терапии по И.П. Павлову”. В ней автор убедительно показал неверность противопоставления и акцентирования охранительного режима. Проанализировав историю возникновения отечественной нейрофизиологии и психотерапии, Вельвовский пришел к заключению, что охранительные и активирующие методы профилактики и лечения скорее дополняют друг друга, и потому всякое увлечение одним в противовес другому методу, может отрицательно сказаться на лечении больных. Сам И.З. Вельвовский, практиковавший в довоенное время вместе со своим учителем, старейшим отечественным гипнологом К.И. Платоновым, гипоносуггестивное снятие болей в родах, пришел к выводу о необходимости создания иного метода воздействий с применением активирующего режима для роженицы, находящейся в обычном гомеостазе, то есть в бодрствующем состоянии. Он опирался также на высказывание И.П. Павлова, сформулировавшего не только пользу воздействий в “гипноидной”, тормозной коре, но и при бодрствующем состоянии, “основанном на всяческих ассоциациях коры”. В результате этих работ харьковской школы психотерапевтов был воскрешен “второй принцип терапии” по И.П. Павлову: принцип активирующего лечения. В целях активации пациентов стали шире применяться рассудочно-дидактические методы недирективной психотерапии, стали осваиваться и получать дальнейшее развитие методы физиотерапии, лечебной физкультуры, а также опосредования и потенцирования (усиления в степени) медикаментозных средств и “плацебо”. За рубежом в это же время все больше распространялись активирующие приемы, такие как “бригадный метод ТИМ”, когда несколько врачей целенаправленно лечили одного больного, методы и приемы групповой психотерапии, “лечебного театра” (психодрамы), “плацебо-эффекты” и т.д. Внедрение социальной психологии и микросоциологических исследований в психотерапевтическую практику привело к развитию культтерапии, более широко стали внедряться приемы и методы т.н. “средовой терапии” или “терапии средой”, то есть всем тем, что окружает больного человека. Ведь больного окружают не только врачи, средний и младший медицинский персонал, но и родственники, посетители, знакомые и друзья пациента. Требования к ним, как пособникам и помощникам лечения, оказывались целесообразными в организации более эффективного лечения, профилактики и реабилитации больных.

Таким образом, психологический климат лечебно-профилактического учреждения должен строиться не только на отрицательных характеристиках организуемого режима (здесь не устаревает изречение древнегреческмх врачей: “Не вреди!”), но и на создании положительных активаторов здоровья (психотерапия, физиотерапия, ландшафтотерапия, фоновая и функциональная музыка, культтерапия, либротерапия, “лечебное чтение” и т. п.)

Как показал зарубежный опыт, весьма целесообразна организация т.н. “терапевтических сообществ”, например, при лечении алкоголизма хорошо зарекомендовала себя организация “анонимных алкоголиков”, работавшая по типу клубов непьющих людей, нашедших свое “общество номер два”, основанное на принципах взаимоуважения и самоподдержки.

По мнению видного английского психотерапевта М. Балинта <�врач уже сам по себе является лечебным средством, необходимо только принимать во внимание “дозировку” и “побочное действие” его личности, активированию врачебного воздействия на больного способствует весь антураж его общения с пациентом от выписки рецептов до транспортировки и госпитализации в больничное учреждение, особенно в стационар>. Этот же автор указывает на необходимость углубленного изучения “плацебо-эффектов”, организуемых не только для лечения одного пациента, но и с использованием воздействий на микросоциальную среду. Такая работа была проделана ленинградскими психологами и врачами. Профессор С.С. Либих, изучая взаимоотношения между больными описал по аналогии о ятрогенией так называемые “эгротогении“, то есть вредоносное влияние одних больных на других. В то же время возможно более продуктивное и положительное использование влияния больных друг на друга при активации режима приема лекарств, например, с организацией приема их с учетом позитивной оценки и положительного опыта “лидеров” лечебных групп. Такие приемы и стили организации лечебного режима в лечебно-профилактических учреждениях препятствуют явлениям госпитализма, паники перед приемом некоторых препаратов или страха перед теми или иными манипуляциями и лечебными вмешательствами. В целом же эти мероприятия по созданию психологического климата в лечебных учреждениях помогают профилактике, лечению и реабилитации больных.

Формирование благоприятного климата

Благоприятный морально-психологический климат — основа успешной работы, достижения общих целей. Чем лучше взаимоотношения, тем приятнее ежедневно приходить на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе.

Характерные черты настроя коллектива

Благоприятный	Неблагоприятный
Оптимизм	Пессимизм
Доброжелательность	Агрессия
Безмятежность	Напряжённость
Открытость, взаимопомощь	Холодность по отношению к окружающим
Адекватная требовательность к выполнению поставленных задач	Постоянный страх наказания
«Чувство локтя», поддержка	Подозрительность, закрытость
Лёгкость общения	Конфликты, обиды

Социально-психологический климат зависит от каждого члена, его типа нервной системы, привычек, установок. Чем больше в группе людей, готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент закрытых злых личностей присутствует всегда, но чем он выше, тем труднее становится работать вместе.

Хорошие отношения называют также здоровой обстановкой. Она влияет на:

• производительность труда;
• успешность достижения общих целей;
• безопасность;
• эффективность каждого члена группы.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Выделяется две группы факторов:

• личные;
• общие (коллективные).

Личные

Степень личной удовлетворённости положением внутри организации зависит от внутреннего состояния сотрудника. Это не только рабочие моменты.

Удовлетворённость поставленными задачами

Одним нужна частая смена деятельности, сложная, интенсивная, многозадачная работа. Другие предпочитают однообразие, они усидчивы, могут длительное время скрупулёзно прорабатывать одну задачу. Совпадение типа личности и поставленных перед ней целей увеличивает энтузиазм работника, повышает настроение. А психологический климат зависит от внутреннего состояния его членов.

Возможность роста

Система поощрений за хороший труд, а также адекватность наказания за невыполненные задачи влияет на отношение сотрудника к труду. Редко кто откажется от премии, не воспримет благодарность начальства и сотрудников за блестяще выполненную работу. Своевременный беспроблемный уход в отпуск, возможность взять дни без содержания при форс-мажорных ситуациях, возможность обучения новым навыкам на курсах — составляющие хорошего отношения к своей работе и здорового психологического климата в коллективе.

Комфорт на рабочем месте

Кто-то предпочитает всегда находиться в центре внимания, другим же жизненно необходимо личное пространство, отдельная зона или кабинет, тишина. Если эти потребности учтены, сотрудник работает значительно эффективнее. Оснащение необходимыми предметами тоже имеет значение: от канцелярских принадлежностей до современной техники, специальных приборов. Температура, влажность, уровень шума — так или иначе, всё это влияет на настроение работников. Чем быстрее удовлетворяются нужды, связанные с рабочим местом, тем приятнее сотруднику ежедневно выполнять свои обязанности, повышая качество общего психологического климата.

Условия проведения свободного времени

К ним относят соблюдение графика, отсутствие лишних рабочих часов либо достойная оплата сверхурочных. Если сотрудник может строить планы, не боясь, что его заставят задержаться, у него формируется благоприятное отношение к организации, руководству и коллегам. Уважение права на личное время тоже играет роль в социально-психологическом климате (спк) коллектива.

Обстановка в семье

Негатив не только «приходит» вместе с человеком с работы домой, но и «проделывает» этот путь в обратном направлении. Неблагоприятный психологический климат дома, отсутствие возможности спокойно отдохнуть, побыть с семьёй, вынужденное одиночество — факторы, снижающие настроение, работоспособность. Сотрудник подсознательно переносит вину за недовольство личной жизнью на коллег и ведёт себя по отношению к ним соответственно. Уровень комфортного психологического климата в организации снижается. Влиять на этот фактор сложно. Изменения зависят от обстоятельств и настроя сотрудника. В силах коллег, начальства поддержать его, не оставлять одного, суметь найти правильные слова, мотивировать на работу.

Общие

Общие факторы, определяющие психологический климат в коллективе, связаны с рабочей обстановкой, способами взаимодействия, характерами членов группы.

Совместимость сотрудников организации

Определяется личными взаимоотношениями. Чем больше общих точек соприкосновения у лиц, занимающихся одним делом, тем успешнее будет результат. Совместимость – это, иными словами, схожесть взглядов, установок, характеров. В крупной организации необязательно, чтобы все сотрудники были едины. Для здорового климата достаточно совпадения нравов в пределах кабинета или рабочей зоны. Совместимые коллеги повышают самооценку, поддерживают друг друга, всегда готовы идти на компромисс, они могут работать быстро, слаженно. Цели достигаются эффективнее, результат выглядит качественнее.

Сработанность

Определяется взаимоотношениями на уровне поставленных задач. Сработанный дружный коллектив любую задачу выполняет как конвейер: одну операцию за другой, соответствуя строгому порядку, не выходя за рамки сроков. Основную роль здесь играет компетентность в деловых вопросах всех участников группы, социально-психологический климат это тонко чувствует. Здоровая атмосфера будет только там, где никто не подводит остальных.

Сплочённость

Определяется четырьмя принципами:

• отношение к лидеру;
• доверие;
• признание личного вклада в общее дело;
• продолжительность совместной работы.

С этой точки зрения, психологический климат зависит от личных качеств каждого участника. Уровень эмоционального сопереживания, способность встать на защиту общего дела, заинтересованность, теплота, открытость. Чем больше в коллективе честных, культурных, открытых экстравертов, тем меньше проблем с социально-психологическим климатом. Преобладание завистливых, обидчивых интровертов с ослабленной самооценкой, обострённым самолюбием делает СПК неблагоприятным.

Характер коммуникаций

Членам группы, так или иначе, приходится взаимодействовать вербально, то есть, при помощи речи. Слово — оружие, лекарство и поддержка, но лишь в руках умелого пользователя.

Основой успешной коммуникации для понятия социально-психологический климат являются:

• общительность;
• адекватная оценочность;
• умение высказать своё мнение, не задевая чувств окружающих;
• знание основ конструктивной критики;
• умение чувствовать настроение собеседника.

Необязательно, чтобы все участники коллектива обладали коммуникабельностью уровня мастер. Достаточно нескольких лидеров (их количество зависит от размера группы). От остальных требуется минимум — оставаться контактными. Бывает, что тихий скромный молчаливый сотрудник так хорошо понимает лидеров, что выполняет порученные задания лучше остальных. Этим он спасает коллектив, становясь неотъемлемой его частью, несмотря на внешнюю отрешённость.

Если для улучшения психологического климата необходимо выйти из зоны комфорта и научиться быть более общительным. Не всегда скромность является чертой характера. Часто за ней скрываются проблемы общения, которые легко устранить через простые упражнения и нескольких сеансов с психологом-гипнологом Батуриным Никитой Валерьевичем.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Роль морально-психологического климата в коллективе неоценима. Страны Запада это поняли больше 100 лет назад, внедрив техники подбора персонала, разработав способы сплочения уже существующего коллектива. В условиях нашей страны достичь здоровой обстановки подбором совместимых сотрудников сложно. Группа подбирается исключительно по навыкам, связанным с должностными обязанностями. Редко обращается внимание на психологическую совместимость, темперамент, черты характера.

Даже при таком подходе повысить психологический климат коллектива возможно. Для этого разработано множество техник, приёмов, методов, направленных как на работу с группой, так и на коррекцию поведения отдельных членов.

Работа с группой

Включает следующие аспекты:

• Формирование коллектива по признаку совместимости его членов. Некоторым организациям бывает достаточно поменять местами сотрудников, чтобы качество работы повысилось.

Пример: в сети ювелирных магазинов несколько точек не выполняли план. Менеджер по персоналу провёл расследование, выяснив, что некоторые продавцы находились в конфронтации с остальным коллективом. Узнав потребности каждого продавца, отдел персонала поменял местами сотрудников. Через месяц все точки сделали план.

• Постановка целей для коллектива. Обычно это план, норма выработки, повышение качества. Общая цель для участников группы сплочает, концентрирует на поставленной задаче, выявляя тех, кто ухудшает состояние социально-психологического климата группы.

Пример. Руководство небольшой компании по производству сувениров уделило особое внимание целям и задачам. В процессе достижения выяснилось, что несколько должностей не участвуют в достижении цели, а значит, не нужны. Из-за слабой втянутости в дело эти сотрудники влияли на моральную обстановку коллектива. Сокращение привело к повышению производительности труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

• Проявление особого внимания к удобству рабочих мест. Возможно, в силах руководства предпринять какие-то меры для повышения комфорта и заинтересованности сотрудников в деятельности. Психологический климат организации зависит от удобства рабочего места, куда ежедневно приходит трудиться человек.

Пример: чтобы заинтересовать сотрудников, руководство за свой счёт отправило их на курсы повышения квалификации. Они настолько вдохновились поездкой и полученными знаниями, что уже через месяц повысили производительность труда всей организации.

Медицинские интернет-конференции

Таким образом, по результатам проведенного исследования в сестринском коллективе родильного дома наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Средний уровень благополучия взаимоотношений говорит о некотором равновесии в трудовом коллектива чувствуют себя благополучно. При этом следует отметить, что для большинства сестер-акушерок не характерны тесные дружеские взаимоотношения.

В коллективе не выявлены межличностные конфликты и поэтому он работает согласованно, и атмосфера для работы и общения достаточно благоприятна.

Наивысший балл получен по когнитивному компоненту. Коллектив сформирован давно, сотрудники хорошо знают друг друга и поэтому в нем преобладают позитивные настроения. Сестринский персонал положительно оценивает своих коллег и готов к дальнейшему сотрудничеству. 30 респондентов данный коллектив полностью устраивает, 9 — положительно оценивают социально-психологический климат коллектива, но не расположены к более тесному и дружескому общению, при этом не испытывая дискомфорта и эмоционального давления со стороны других членов группы.

При оценке коллектива по эмоциональному и поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными участниками взаимоотношений. И только 2 респондента оценивают социально-психологический климат неудовлетворительно и не считают нужным поддерживать дружеские отношения с коллегами.

Большой процент оценивших социально-психологический климат в сестринском коллективе как неопределенный и неудовлетворительный предполагает проведение дополнительного исследования на определение уровня профессионального стресса, поскольку это может являться причиной неопределенности в отношениях и нежелания сблизиться некоторых сотрудников с остальными членами коллектива.

Стресс на работе может быть вызван как условиями профессиональной деятельности, так и особенностями организационной культуры. Среди основных причин развития стресса у человека можно выделить неуверенность в стабильности социального и материального положения и гарантированности рабочего места; изменения в запросах рынка труда и др. [8, С. 67].

Возникновение профессионального стресса у сестринского персонала родильных домов связано с высоким эмоциональным, социальным напряжением, психологическими перегрузками, возникающими в процессе деятельности, переутомлением, а также неправильным распределением времени, высокой ответственностью, особенностями организации общения и деятельности.

Негативное воздействие стресса вызывает у них состояние напряжения, которое может отрицательно сказаться на их физическом и психическом здоровье, привести к несоответствию их профессионального уровня ожиданиям окружающих.

Эффективность совместной деятельности связана в первую очередь с оптимальной реализацией личностных и групповых возможностей. Благоприятный социально-психологический климат в сестринском коллективе не только позитивно влияет на результаты его деятельности, но и способствует проявлению и развитию потенциальных возможностей человека. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от личностных качеств его членов, принятой в нем культуры общения, которая проявляется в степени эмоциональной теплоты, симпатиях или антипатиях. Серьезно препятствуют сплочению коллектива такие отрицательные черты характера, как обидчивость, зависть и болезненное самолюбие.