Тема. Психология общения. Конфликты и пути их разрешения.

Вследствие негативных эмоций, при возникновении противоречий люди ведут себя довольно одинаково. Психология конфликта позволяет выработать четкую классификацию этого нежелательного явления. Сам по себе, конфликт является столкновением интересов и не всегда несет в себе только негативные функции. В некоторых свободных сообществах с его помощью можно добиться значительного прогресса, в отличие от более тоталитарных групп, где конфликты имеют свойство накапливаться. И в итоге приводят к социальным потрясениям.

В современной психологии по поводу классификации конфликтов единого мнения не существует.

Статьи по теме

• Как превратить стресс в удовольствие от жизни

  03.12.2019

• Потеря смысла жизни — в чем кроется причина внутренней пустоты

  29.11.2019

• Бирюзовый цвет в психологии: значение и свойства

  16.11.2019

• Белый цвет в психологии: как он влияет на человека

  11.11.2019

Опорные понятия

Конфликт – это противоречие между двумя субъектами.

Субъект – участник конфликта.

Объект – сама проблема, из-за которой возник конфликт. Объект обладает такими характеристиками:

• относительность (становится объектом конфликта только в чьих-то глазах, например, власть может стать объектом конфликта);
• связь с историческим моментом;
• ограниченность (достанется не всем, хватит не всем).

Чаще всего объектами становятся ресурсы, статусы и духовные ценности.

Предмет – конкретное материальное выражение объекта. Так, например, объектом может быть статус, а предметом – повышение или прибавка.

Причины конфликтов

Среди популярных причин конфликтов можно выделить следующие.

1. Неадекватная самооценка. Индивид не воспринимает критику. Он либо злится (завышенная самооценка), либо злится и дополнительно внутренне тяжело переживает конфликт (низкая самооценка).
2. Неадекватное представление о себе, ситуации, другом человеке. Возникает от незнания, веры слухам, получения недостоверной информации или от недостатка данных.
3. Несовместимость социальных ролей. Внутреннее противоречие одного человека или разные представления об одной и той же роли у двух людей. Например, подростки считаю себя взрослыми, но для родителей они – дети.
4. Дискриминация по любому признаку. Речь идет о «своих» и «чужих».
5. Ограниченный объем ресурсов, то есть «битва за место, блага».

Причиной конфликта может стать все, что не удовлетворяет потребности одного человека или группы людей, задевает интересы (личные или групповые) и ограничивает поведение и деятельность субъектов.

Структура конфликта в психологии — как он построен

Для определения структуры конфликта существует достаточно понятная и простая схема.

Итак, в конфликте можно выделить:

• предмет спора;
• отдельных субъектов или же группу спорщиков;
• масштаб (от межличностного до регионального);
• условия;
• тактики поведения у каждой стороны;
• исход ситуации (решение, получение результата, итоговый опыт).

Именно таким образом и построены все конфликты, выходящие за рамки любых социальных правил и норм.

Функции конфликта

«В споре рождается истина» – гласит известное изречение. Это действительно так, но это далеко не единственная функция конфликта. Если конфликт конструктивен (о видах позже), то он выполняет следующие функции:

• разрядка напряжения (при благоприятном ведении конфликта оппоненты начинают лучше понимать друг друга);
• информационная и связующая (оппоненты получают новую информацию о себе, друг о друге и ситуации, которую могут использовать в дальнейшем);
• сплочение и структурирование коллектива, организации (речь об объединение людей против кого-то или чего-то);
• стимулирование к изменениям и развитию (поиск новых аргументов для отстаивания своей позиции);
• выражение скрытых идей и мыслей (позволяет более полно понять ситуацию и разобрать все варианты ее решения);
• диагностика межличностных отношений («друзья познаются в беде»).

Деструктивный конфликт (при неодобрительных способах решения) тоже выполняет определенные функции, но они негативны:

• эмоциональное выгорание;
• увольнение, изгнание;
• снижение продуктивности, работоспособности;
• ухудшение взаимоотношений и социально-психологического климата;
• занижение значимости противоположной стороны, неадекватная оценка себя;
• эмоционально тягостная ориентация на саму борьбу и победу, а не на результат (решение проблемы).

По отношению к конкретной личности конфликт также несет в себе положительные и отрицательные функции. К положительным относится:

• самопознание;
• коррекция самооценки;
• снятие собственного напряжения;
• саморазвитие;
• адаптация;
• социализация;
• самоутверждение;
• самореализация.

К негативным влияниям конфликта на конкретную личность относится:

• снижение работоспособности,
• разочарование в себе,
• снижение самооценки,
• потеря мотивации,
• развитие пассивности,
• разрушение мировоззрения,
• потеря ценностей.

Функции конфликта в психологии — может ли он принести пользу

Вне зависимости от истинной природы конфликта, он всегда выполняет определенный ряд функций.
Наиболее важных всего три:

1. Диалектическая. Необходима для осознания причин начала спора.
2. Конструктивная. В некоторых случаях вызванное напряжение может быть направлено на решение проблемы, что позволит в краткие сроки решить спор.
3. Деструктивная. В споре появляется эмоциональная личностная окраска. Это серьезно осложняет решение проблемы.

В социальном плане, конфликт способен иметь как положительные, так и негативные функции, зависящие от конкретной группы.

Структура конфликта

В структуру конфликта входят два элемента:

1. Конфликтная ситуация как совокупность причины и условий развития конфликта (противоречие между потребностями, интересами субъектов).
2. Инцидент как действия (конфликтогены) одной из сторон, направленные на достижение целей. «Да как он мог, ну все, это была последняя капля! Война, значит, война!»

Конфликтная ситуации в свою очередь базируется на характеристике объекта (реальный или вымышленный), целях и мотивах субъектов (сторон), их особенностях и видении ситуации.

Сами субъекты и объект также входят в структуру конфликта. Кроме того, иногда бывают задействованы второстепенные лица, которые могут оказывать неоднозначное влияние:

• подстрекать ради собственных интересов (провокатор);
• урегулировать разногласия (медиатор);
• поддерживать одну или обе стороны (союзник, группа поддержки);
• планировать и руководить конфликтом (организатор, «кукловод»);
• быть случайно вовлеченным (жертва).

Реферат по психологии «Психология конфликта»

Содержание

Введение……………………………………………………………………………4

1.Социально-психологическая характеристика конфликта……………………4

2.Структура и динамика конфликтов……………………………………………6

3.Типы конфликтных личностей по степени конфликтности………………….8

Выводы…………………………………………………………………………….9

Список использованной литературы……………………………………………11

Введение

Современное общество характеризуется сложной системой взаимоотношений, направленных на достижение определенных целей. Субъекты этих отношений зачастую преследуют различные цели, порой кардинально противоположные, что приводит к возникновению определенных трудностей в общении, вытекающих в конфликты. Сами по себе конфликты являются естественным механизмом, что говорит об их относительной безвредности для человека. Однако в определенных случаях конфликты могут нанести вред психике человека, его материальному и духовному миру. Поэтому важно изучение конфликтов, их типов, структуры, особенностей протекания, степени выраженности, путей разрешения.

1.Социально-психологическая характеристика конфликта

Конфликт – это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных и групповых отношениях, связанных с острыми негативными воспоминаниями. Под конфликтами подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности участников общения, их одновременное удовлетворения невозможно. Конфликты сопровождаются негативным эмоциональным состоянием.

Конфликты бывают межличностными, внутригрупповыми, межгрупповыми.

Самым общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом.

Н. В. Гришина предлагает определять социально-психологический конфликт как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей.

Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов.

Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее — такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности . Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Решающее влияние на выбор поведения в конфликте оказывает, считает Сулимова Т.С., сама личность — ее потребности, установки, привычки, образ мышления, модели поведения, ее прошлый опыт проблем и поведения в конфликте. Необходимо отметить, что мораль является значительным фактором, который позволяет предупредить развитие конфликта, переход его в экстремальные эмоциональные формы, а также снизить вероятность развития межличностного конфликта.

2.Структура и динамика конфликтов

Конфликтная ситуация – это объективная ситуация, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. Это противоречие в течение определённого времени может не осознаваться участниками взаимодействия.

Инцидент – ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях.

Взаимодействие этих двух факторов приводит к конфликту.

Структура конфликтной ситуации:

• Стороны конфликта;
• Объект конфликта.

Стороны конфликта имеют внутреннюю и внешнюю позиции. Внешняя позиция: мотив участия в конфликте, который открыто, предъявляется стороной оппонентам. Внутренняя позиция: истинные интересы, мотивы, ценности конфликтующей стороны. Внутренняя позиция иногда бывает неосознаваемой для сторон конфликта.

Конфликт становится психологической реальностью с момента возникновения инцидента, который бывает открытым или скрытым.

Ключ к решению проблемы конфликта состоит в том, чтобы решить 2 основные задачи:

1.Определить причину конфликта.

2.Применить соответствующую технику решения конфликтных проблем:

• метод творческой визуализации (используется для анализа причин)
• метод мозгового штурма (поиск альтернатив)
• техника волевого мышления (контроль над реализацией принятых решений).

Разрешение конфликта:

1.Рассмотрение конфликтов и определение их.

2.Рассмотрение причин конфликтов, заострение внимания на источнике напряжения. Поиск скрытых причин конфликта, изучение взаимоотношений сторон до конфликта.

3.Решение проблемы.

Техники решения конфликта:

1.Охлаждение эмоций – подавление отрицательных переживаний у себя и окружающих. Появляется возможность использовать разум и интуицию для формулировки и принятия решений для обеих сторон конфликта.

2.Принципиальные переговоры.

• позиция поддакивания;
• позиция жестокости;
• переговоры по существу – решение конфликта исходя из сути дела: анализ того, что привело к конфликту. Стремление к нахождению взаимной выгоды. Если интересы не совпадают, данная техника не подходит.

При решении конфликта необходимо учитывать:

• Люди обладают эмоциями, поэтому необходимо разграничивать суть проблемы и эмоции;
• Преодоление недостатков – необходимо сосредоточиться на интересах сторон, а не на позициях;
• Трудности возникают, если решение принимается под давлением;
• Согласие не должно зависеть от категорической воли одной из сторон;
• Необходимо настаивать на объективных критериях своей позиции.

К.Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации:

• соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
• приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
• компромисс;
• избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
• сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар.

3.Типы конфликтных личностей по степени конфликтности

Наиболее часто, по мнению психологов, встречаются следующие разновидности конфликтных личностей:

1.Конфликтная личность демонстративного типа.

Стремится постоянно быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Человек подобного типа легко себя чувствует в поверхностных конфликтах, возникающих по мелким причинам. Но хорошо приспосабливается и к конфликтным ситуациям другого рода. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой, систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает.

2.Конфликтная личность неуправляемого типа.

Это человек импульсивный, недостаточно себя контролирующий. Его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих своих неудачах склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами. Из прошлого опыта, даже горького, извлекает мало уроков, полезных для будущего.

3.Целенаправленно конфликтный тип личности.

Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта. Склонен к манипуляциям, психологическим играм во взаимоотношениях. Рационально действует в конфликтной ситуации, способен просчитывать возможные варианты ее развития, трезво оценивает сильные и слабые стороны в позициях сторон. Владеет хорошо отработанной техникой общения в горячем споре. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности.

Выводы

Соблюдение общечеловеческих этических норм и правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Большую роль при разрешении конфликтов играют психологические особенности личности, особенности людей.

Не менее важно и то, что взгляды, жизненные правила, подходы можно и нужно трансформировать, приспосабливаясь к людям, с которыми приходится работать, и в то же время предоставлять другим возможность приспосабливаться к самому себе. У каждого должен быть свой уровень нравственности, ниже которого нельзя опуститься. Перешагнуть такой предел – значит, потерять собственное достоинство, уверенность в себе, а без них нет успеха в бизнесе, в деловой жизни.

Руководителям особенно важно понимать свою большую социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях — уважение, социальная помощь, поддержка. Нравственное и моральное здоровье любого трудового коллектива, как правило, обеспечиваются этическими канонами менеджмента.

Особое значение имеет этика, соблюдение этических норм в деловом общении и в решении конфликтов. Роскошь делового общения не менее важна, чем «роскошь человеческого общения».

Список используемой литературы

1. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 295с.
2. Психология и этика делового общения / Под ред. В.Н. Лавриненко. – Москва: ЮНИТИ, 2000 г.
3. Психология делового преуспевания – Москва: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001 г.
4. Психология менеджмента / Под ред. А.В. Карпова. – Москва: Гардарика, 1999 г.
5. Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. – Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2001 г.

Стадии конфликта

Можно выделить 4 стадии развития конфликта:

1. Формирование конфликтной ситуации, то есть потенциальный конфликт (не всегда осознается самими субъектами).
2. Осознание противоречия. Притом оно может быть адекватным (реальное видение ситуации), неадекватным (искаженное видение ситуации), неясным (очевидно напряжение, но не ясна причина), ложным («раздули из мухи слона»).
3. Выбор тактики конфликтного поведения. Цель – блокировка намерений и достижений противоположной стороны.
4. Разрешение конфликта. Происходит за счет изменения ситуации или отношения сторон к ней. Возможно частичное (устранены внешние признаки конфликта, но у сторон остались внутренние побуждения к противоборству) и полное (внешнее и внутреннее устранение конфликтного поведения и побуждений) разрешение.

лекция 4. Стадии и этапы конфликтного взаимодействия

Стадии и этапы конфликтного взаимодействия

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие, в целом имеют общие стадии протекания:

1. потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
2. переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
3. конфликтные действия (инцидент);
4. снятие или разрешение конфликта.
5. наступление последствий конфликта и их оценка.

Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта – это цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Динамика конфликта представляет собой процесс развития конфликта, его качественных изменений при переходе от одной стадии к другой.

Можно выделить следующие три основные этапа/стадии развития конфликта:

I этап — предконфликтная ситуация (латентная стадия);

II этап — стадия открытого конфликта;

III этап — послеконфликтная стадия (стадия разрешения/завершения конфликта).

Рассмотрим выделенные стадии развития конфликта более подробно.

Предконфликтная стадия представляет собой не сам конфликт, а лишь возможность его возникновения. На данной стадии участники еще не осознают в полной мере сути противоречий.

На данном этапе выделяют периоды:

Скрытый период — обусловленный неравным положением групп индивидов в сферах “иметь” и “мочь”. Она охватывает все аспекты жизненных условий: социальный, политический, экономический, моральный, интеллектуальный. Главная ее причина — стремление людей к улучшению своего статуса и превосходству;

Период напряженности, степень которой зависит от позиции противоборствующей стороны, имеющей большую мощь, превосходство. Например, напряженность равна нулю, если доминирующая сторона занимает позицию сотрудничества, напряженность понижена — при примиренческом подходе, очень сильна — при непримиримости сторон;

Период антагонизма проявляется как следствие высокой напряженности;

Период несовместимости — следствие высокой напряженности. Это собственно и есть конфликт.

Возникновение конфликта не исключает сохранения предыдущих стадий, так как скрытый конфликт продолжается по частным вопросам и, более того, возникают новые напряженности.

Кроме того, конфликт может быть разрешен и без усилий со стороны возможных оппонетов, если условия, породившие конфликт, исчезнут сами по себе.

Например, конфликты, которые могут возникать по причине дефицита учебных классов, могут быть успешно разрешены, если расписание занятий составить заранее и оповестить об этом всех участников образовательного процесса. В случаях, когда конфликтные условия сохраняются, эффективным способом разрешения конфликтной ситуации является осознание причин возникновения конфликта его оппонентами и возможных вариантов решения.

Дина́мика (от греч. δυναμις — сила) — состояние движения, ход развития, изменение какого-либо явления под влиянием действующих на него факторов.

Профилактика конфликта на этом этапе включает следующие действия со стороны его участников:

— переговоры и договоренности относительно степени опасности предконфликтной ситуации и возможности возникновения конфликта в будущем;

— сбор как можно более полной информации о сути и причинах создавшейся предконфликтной ситуации;

— выяснение степени вероятности и возможности бесконфликтного и безболезненного разрешения обнаруженных проблем;

— разработка конкретных действий по разрешению предконфликтной ситуации.

Итак, на скрытой (латентной) стадии возникают уже все основные элементы, образующие структуру конфликта, его причины и главные участники, т.е. налицо основная база предпосылок для конфликтных действий, в частности, определенный объект возможного противостояния, наличие двух сторон, способных одновременно претендовать на этот объект, осознание одной или обеими сторонами ситуации как конфликтной.

На этой “инкубационной” стадии развития конфликта могут предприниматься попытки решить вопрос полюбовно, например отменить приказ о дисциплинарном взыскании, улучшить условия труда и т.п. Но при отсутствии положительной реакции на эти попытки конфликт переходит в открытую стадию.

Признаком перехода скрытой (латентной) стадии конфликта в открытую является переход сторон к конфликтному поведению. Так как конфликтное поведение представляет собой выраженные вовне действия сторон, то их специфика как особой формы взаимодействия состоит в том, что они направлены на блокирование достижения противником его целей и осуществление своих собственных целей. Другими признаками конфликтных действий являются:

1. расширение числа участников;
2. нарастание числа проблем, образующих комплекс причин конфликта, переход от деловых проблем к личностным;
3. смещение эмоциональной окраски конфликта в сторону темного спектра, негативных чувств, таких, как неприязнь, ненависть и т.п.;
4. возрастание степени психической напряженности до уровня стрессовой ситуации.

Стадия открытого конфликта характеризуется также тем, что наличие противоборства становится очевидным всем. Каждая сторона начинает открыто защищать свои собственные интересы, привлекая для этого третьих лиц. Каждый старается привлечь на свою сторону как можно больше союзников. Внутри открытого периода можно выделить свои внутренние этапы, характеризующиеся различной степенью напряженности.

Инцидент — это случай, который инициирует открытое противоборство сторон. Оппоненты, с одной стороны, уже готовы к «военным» действиям в отношении противника, с другой — им часто недостает информации о его возможностях. Поэтому важными элементами развития конфликта на этой стадии являются сбор информации об истинных возможностях и намерениях оппонентов, поиск союзников и привлечение на свою сторону дополнительных сил. После инцидента все еще сохраняется возможность решить конфликт мирным путем, посредством переговоров прийти к компромиссу. Если найти компромисс не удалось, то за первым инцидентом следуют второй, третий и т.д.

Конфликт вступает в следующий этап — происходит его эскалация (нарастание).

Эскалация конфликта — это самая напряженная стадия, на которой происходит обострение всех противоречий между его участниками, и используются все возможности для победы в противоборстве. Вопрос стоит только так: «кто кого». На этой стадии становятся затруднительными какие-либо переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта. Эмоции часто начинают заглушать разум, логика уступает чувствам. Главная задача состоит в том, чтобы любой ценой нанести как можно больший вред противнику.

Этап эскалации конфликта характеризуется следующими особенностями:

— создание образа врага (противоположные стороны начинают рассматривать друг друга через призму недостатков, все положительные качества перестают замечаться);

— демонстрация силы и угроза ее применения (стремление любыми способами доказать свою силу и мощь с целью заставить противника капитулировать, что приводит к нагнетанию эмоциональной напряженности, вражды и ненависти);

— применение насилия (жесткое подчинение одних другими, предельная стадия в эскалации конфликта);

— тенденция к расширению и углублению конфликта (конфликт начинает охватывать новые сферы и социальные уровни взаимодействия).

На стадии эскалации конфликта очень важно контролировать свои эмоции и помнить о том, что чувство гнева целиком зависит от нас.

При обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам, к восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения.

Возможные способы разрешения конфликта:

1) трансформация объективных факторов, породивших конфликт;

2) преобразование субъективной, психологической стороны, идеальных образов конфликтной ситуации, сформировавшихся у сторон.

Однако эффективность применения этих методов может быть разной. Их использование может привести или к полному, или же лишь к частичному разрешению конфликта.

Частичное разрешение конфликта достигается, когда прекращается внешнее конфликтное поведение сторон, но еще не преобразуется внутренняя, так называемая когнитивная, интеллектуальная и эмоциональная сфера, породившаяконфликтное поведение. Так, конфликт разрешается не полностью, лишь на поведенческом уровне, когда, например, применяются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется.

Полное разрешение конфликта достигается лишь тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации — и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой полный результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов.

Итак, завершение конфликта — это последний этап открытого периода. Часто завершение конфликта характеризуется тем, что обе стороны осознали безрезультатность продолжения конфликта. На этой стадии возможны самые раз личные ситуации, побуждающие обе стороны или одну из них к прекращению конфликта; с этими ситуациями связаны и способы завершения конфликта.

Понятия «завершение конфликта» и «разрешение конфликта» не тождественны. Разрешение конфликта есть частный случай, одна из форм завершения конфликта и выражается в позитивном, конструктивном решении проблемы основными участниками конфликта или третьей стороной.

Ситуации завершения конфликта

Способы завершения конфликта:

Явное ослабление одной или обеих сторон или исчерпание их ресурсов, не позволяющее вести дальнейшее противоборство

Устранение оппонента или обоих оппонентов противоборства

Очевидная бесперспективность продолжения конфликта и ее осознание его участниками

Устранение объекта конфликта

Обнаружившееся преобладающее превосходство одной из сторон и ее способность подавить оппонента или навязать ему свою волю

Изменение позиций обеих или одной из сторон конфликта

Появление в конфликте третьей стороны и ее способность и желание прекратить противоборство

Участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения

Обращение сторон конфликта к арбитру и завершение его при посредстве третейского судьи

Переговоры как один из наиболее эффективных способов разрешения конфликта могут быть использованы в любой ситуации

Послеконфликтная стадия характеризуется ликвидацией напряженности, отношения между сторонами нормализуются и начинают преобладать сотрудничество и доверие.

Однако за завершением конфликта может следовать постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных взаимоотношениях бывших оппонентов конфликта. А при обострении противоречий это может стать источником следующего конфликта.

Вопросы и задания для размышления

Проанализируйте предложенные ситуации с точки зрения проявления динамики конфликта:

Ситуация 1

Родители пришли в детский сад, чтобы забрать документы своего сына. Ребенок посещал детский сад в течение трех дней, после чего заболел, и родители приняли решение забрать ребенка. Заведующая потребовала, чтобы родители оплатили пребывание ребенка в детском саду через Сберегательный банк. Но родители не захотели идти в банк и предложили заплатить деньги лично ей. Заведующая объяснила родителям, что она не может принять деньги. Родители возмутились и, наговорив массу оскорблений в ее адрес и в адрес детского сада, ушли, хлопнув дверью.

Ситуация 2

До начала урока 10 минут. В классе находятся учитель и несколько учеников. Обстановка спокойная, доброжелательная. В класс входит другой учитель с целью получить необходимую информацию у коллеги. Подойдя к коллеге и ведя с ним беседу, вошедший учитель вдруг обрывает ее и обращает свое внимание на сидящую напротив ученицу 10-го класса, у которой на руке золотое колечко: «Ты посмотри, ученики все в золоте ходят. Кто тебе разрешил носить в школу золото?!». При этом, не дождавшись ответа от ученицы, учитель повернулся к двери и, продолжая громко возмущаться, покинул кабинет, хлопнув при этом дверью. Один из учеников спросил: «Что это было?». Вопрос остался без ответа. Сидящий в классе учитель всё это время молчал, не находя выхода из сложившейся ситуации. Ученица смутилась, покраснела, стала снимать колечко с руки. Обратившись то ли к учителю, то ли ко всем в классе, она спросила: «Почему и за что?» В глазах девушки появились слёзы.

Классификации конфликтов

Классифицировать конфликты можно по разному принципу.

По способу решения

1. Антагонистические. Характерна категоричная настроенность одной из сторон. По итогу – полный крах и отказ от своих идей у другой стороны.
2. Компромиссные. Группа конфликтов, в которых стороны идут на взаимные уступки, изменяют цели и задачи, способы их достижения, чтобы решить общую проблему.

По природе возникновения

1. Социальные (между группами, группой и индивидом, индивидами).
2. Межгосударственные.
3. Национальные.
4. Этнические.
5. Межнациональные.
6. Организационные (между и на предприятии).
7. Внутриличностные (противоречия внутреннего мира личности).

По направлению

1. Горизонтальные. Стороны не равны в иерархической системе.
2. Вертикальные. Стороны равны по статусу, возрасту, то есть в какой-либо иерархической системе находятся на одном уровне.

По последствиям

1. Деструктивные. Разрушают отношения.
2. Конструктивные. Укрепляют отношения.

По выраженности

1. Открытые. Очевидные поступки.
2. Скрытые. Косвенное взаимодействие.
3. Потенциальные. Скрытая агрессия.

По количеству участников

1. Внутриличностные. Противоречие мотивов, потребностей и интересов одного человека.
2. Межличностные. Несогласие двух людей по какому-то вопросу.
3. Между группой и личностью. Например, ребенка не принимают в классе.
4. Межгрупповые. Например, противостояние молодежных субкультур.
5. Внутригрупповые. В свою очередь подразделяются на конфликт безысходности (полная несовместимость участников группы), неопределенности (неоднозначный характер взаимоотношений участников), влечения и боязни (взаимоотношения между костяком группы и остальными участниками).

Предлагаю вам подробнее рассмотреть наиболее популярные конфликты, классифицируемые по природе и количеству участников.

Психолог Сергей Ключников

kantrium.com | MySuomi.com | HELSINKI | TourMANN.com

Общение бывает легким и трудным.

При легком общении людям просто найти общий язык, у них нет большого противоречия в интересах, их психологические качества подогнаны друг под друга.

Именно такое взаимодействие – дружеское, взаимообогащающее – Сент-Экзюпери называл «роскошью человеческого общения».

Как любая роскошь, такое общение неповсеместно – иначе бы оно перестало быть роскошью.

Конфликты в нашей жизни неизбежны, поскольку неустранимы противоречия между людьми, а значит и конфликты в общении.

Если ссор не бывает — значит, нет противоречий, нет и жизни. Застой.

Мечта о совершенно бесконфликтной жизни утопична и нереальна. Однако способы решения конфликтов могут быть плодотворными и не очень (и даже совсем не).

Научившись конфликтовать в общении правильно, вы научитесь избегать лишних войн и выигрывать неизбежные сражения.

Причины конфликтов в общении

Чаще всего причиной раздоров становится психологическая несовместимость (всегда помноженная на неумение управлять собой).

Люди по каким-то таинственным причинам не нравятся друг другу. Иногда причина конфликта в общении кроется в разнице интересов.

Так часто бывает в распадающихся браках или у бывших друзей или партнеров.

Когда-то они подходили друг другу, и проблем в общении не было.

Однако со временем их интересы настолько разошлись, что, несмотря на прежние позитивные взаимоотношения, они разучились договариваться – и началось противоборство, эмоциональные вспышки и военные действия.

А бывает, что интересы у людей общие и делить им нечего, а ссоры и конфликты в общении происходят по совершенно пустячным поводам, из-за ничего, — это, собственно, и называется психологической несовместимостью.

Изначальная агрессивность, несдержанность и неумение управлять собой, повышенная готовность идти на ссору, привычка к психологическим «дракам»– третья причина конфликтов.

Конфликтные ситуации часто можно предвидеть и предсказывать.

Партнеры начинают совместный бизнес, и пока дела идут ровно, им удается неплохо ладить.

Однако когда фирма переживает период упадка или, наоборот, сваливается неожиданно большой доход, люди не выдерживают критической ситуации и начинают ссориться.

Разновозрастные браки часто оказываются чреваты глубинным несовпадением интересов.

Так произошло с парой моих друзей, чья разница в возрасте составляет двадцать четыре года.

Первые годы они жили хорошо, но потом молодая жена начала взрослеть, а муж — стареть.

Ей хотелось ходить в гости и на тусовки, он же тяготел к домашнему образу жизни. Конфликтная ситуация долго вызревала исподволь и в конце концов наступила…

Любой конфликт в общении – это такое взаимодействие между людьми, в основе которого лежит противоборство.

Их взгляды, или мотивы, или интересы или волевые импульсы оказываются направленными друг против друга.

Человек при конфликтном общении поворачивается к собеседнику своей теневой стороной и демонстрирует новые, доселе неизведанные качества.

Как война отличается от мира, также отличается человек в конфликтном состоянии от себя же мирного.

Психологическая среда, наиболее типичная для жителей больших городов современного мира, — это весьма агрессивное, конфликтное пространство, наполненное флюидами агрессии.

Агрессия как стиль конфликтного общения во многом воспитывается самим обществом.

Похоже наши СМИ хорошо усвоили тезис Гераклита- «Война- мать всех вещей».

«С волками жить, по-волчьи выть», — отвечает ему русская пословица.

Агрессивный стиль поведения активно формирует телевидение.

Само слово «агрессивный» нередко трактуется в положительном ключе («агрессивный бизнес») и выступает как смысловой эквивалент слова «успешный».

Со всех сторон человеку внушается — чем больше нападаешь, тем быстрее достигнешь цели, станешь богатым, преуспевающим, счастливым.

В свою очередь, если нападают на тебя, надо немедленно давать сдачи. Вспомним, как часто произносил эту фразу даже первый российский президент.

Пространство современных человеческих отношений достаточно агрессивно. Общение конфликтно по своей природе, у людей есть конкурирующие интересы, разные убеждения и психологические реакции.

В точности так же, как спрос порождает предложение, так и нападение порождает потребность в защите.

Формируются определенные стили нападения и защиты.

Действия и поступки человека, наносящего другому удары на психологическом уровне, можно считать нападением.

Оно, в свою очередь, может быть осознанным и неосознанным, достигать цели и не достигать, но нападение в любом случае останется нападением.

А всякая агрессия извне, как известно, порождает желание отразить удар и вызывает сознательную или рефлекторную защитную реакцию.

Рефлекторная защита заставляет нас, как правило, действовать из нижних этажей своего Я.

Сознательная защита подразумевает выбор нужной стратегии и осознанное применение того или иного типа поведения.

Конфликтное общение основано на принципах нападения — защита, которые могут быть как рефлекторными, так и сознательными.

Надо сказать, что иногда бывает трудно отделить обычное человеческое общение, построенное на обмене мыслей, чувств, энергий, волевых импульсов, от общения, основанного на принципе нападение-защита.

Часто по этому принципу строится общение, которое мы не воспринимаем как конфликтное: мы немного нападаем на нашего ближнего и защищаемся от его ответных ударов.

А он, в свою очередь, постоянно немного защищаясь, постоянно же нападает на нас.

Это перетекание энергии из оборонительного состояния в наступательное и обратно происходит в человеческом сообществе всегда.

И нет никакого смысла сетовать на дикую неуемную хищность человеческой натуры.

Это придает жизни некую долю остроты и напряжения, помогает нам относительно безболезненно разряжать избытки энергии и отрабатывать в шуточных боях «боевые удары».

Так фехтовальщики тренируются с тупыми шпагами, которые достаточно просто заменить на настоящие.

Впрочем, в реальной жизни редко кто воспринимает этот живой обмен энергиями и чувствами как нападение и защиту.

Система отношений нападение — защита применяется не только в конфликтном общении.

Далеко не всегда можно проследить, в какой момент обычное общение постепенно трансформируется в настоящие военные действия, хотя примеров подобной трансформации каждый из нас может вспомнить множество.

Все начинается с безобидных шуток, потом они превращаются в едкую иронию и нередко дело заканчивается взаимными оскорблениями.

Нормальный рабочий спор в коллективе, начавшийся как свободный обмен мнениями, вполне может трансформироваться в словесную потасовку с переходом на личности и общий гвалт.

То же самое возможно и в семье. Шутливое ворчание молодых супругов постепенно переходит в выяснение отношений и завершается тяжелым кухонным скандалом.

Пути развития конфликта, который сопровождается агрессивным нападением и болезненной защитой, поистине неисповедимы.

Увы, никто не скажет вам заранее, когда дремлющие энергии зла и рефлекторной привычки защищаться прорвутся наружу.

Но сама логика наших конфликтов в общении показывает, что нападение и защита в каком-то смысле составляют глубинную суть человеческого бытия в целом.

С этим трудно спорить. Да и зачем? Ведь куда проще и полезнее было бы не отрицать эту извечную истину, а овладеть правилами игры и научиться

Фазы конфликта в общении

Рано или поздно один или оба его участника вызревающего конфликта осознают свое противоборство, и ссора становится неизбежной.

Конфликты в общении являются естественной фазой развития и нарастания противоречий.

Наступает осознание: «да, наши интересы не совпадают». Прежние стратегии сглаживания конфликтной ситуации или его вуалировки не срабатывают.

Одна сторона не сдерживается и объявляет другой войну, осуществляя какой-либо акт агрессии: бросает насмешку, оскорбление, издевательство, претензию или какую-то другую «бомбу».

За этим следует фаза ответных ударов. Одним словом, начинается война.

Однако война тоже может протекать по-разному, и зависит это от тактики, темперамента и воспитания воюющих.

Иногда она может быть бурной, иногда спокойной и сводится к позиционным обменам хитростями.

После фазы войны в конфликтном общении наступает фаза разрешения конфликта, и она тоже может принимать различный вид.

Это может быть временная передышка в военных действиях или истощение агрессии: стороны наконец-то начинают о чем-то договариваться, иногда даже не понимая, зачем нужно было вступать в драку.

Конфликт легко представить себе в виде волны.

У обоих есть фаза начала, фаза нарастания, фаза кульминации и фаза спада, после которой конфликт или может прерваться, или разгореться вновь.

Жизнь конфликтных людей – сплошные волны, накладывающиеся друг на друга и истощающие психику.

Психологи, изучавшие конфликт, прослеживают определенную динамику в возможности его разрешения.

На фазе начала затухают около 90% конфликтов: страсти на этом этапе еще не разгорелись, и погасить их пожар достаточно легко.

В фазе нарастания возможно предотвратить примерно 50% конфликтов.

В этой фазе сделать это уже труднее, чем в начале, потому что стороны уже совершили определенные шаги, конфликт в общении разгорелся и отступление на этом этапе для многих означает потерю лица: другая сторона интерпретировала бы это как свою победу.

Подобная ситуация крайне болезненна для самолюбия многих людей. На фазе кульминации шансов на то, что конфликт в общении может быть прекращен, уже менее 5 %.

Когда дело доходит драки, в прямом и даже в переносном смыслах, вряд ли есть надежда на то, что люди тут же смогут забыть обиды, извинятся друг перед другом и начнут спокойно расставлять точки над «и».

Как правило, в таких случаях бьются до победного конца – пока кто-то не отступит перед силой соперника или оба не упадут в изнеможении.

На фазе спада конфликт гасится где-то в 20% случаев: нахамив друг другу и, тем самым, выпустив пар, одна пятая людей успокаивается и становится способной к тому, чтобы договариваться.

Остальные четыре пятых расходятся врагами, выходя из конфликта с досадой, ненавистью и раздражением.

Конфликты в общении и психологические типы

Степень конфликтности в общении зависит от того, к какому психологическому типу человек относится.

Конфликтологи, основываясь на типологии личностей, созданной Ганнушкиным, выделяют пять основных психологических типов: истероид, шизоид, гипертим, эпилептоид и астеник.

Истероид – это тщеславный позер, экстраверт с вызывающими манерами.

Он любит быть в центре внимания и часто работает на публику: некоторые называют это демонстративностью и позерством, а некоторые артистичностью.

Обычно и на конфликт истероид идет для того, чтобы это кто-то увидел и оценил.

Наиболее яркий пример такого поведения в политике воплощает Владимир Жириновский.

Шизоид – человек принципа, чаще интравертного склада.

Эти упертые люди руководствуются в поведении своим внутренним решением, а не внешней ситуацией.

Они любят схемы и системы, что чревато отсутствием гибкости, ригидностью, сосредоточенностью на себе и своем видении.

Как правило, такие люди подозрительны, обладают завышенной самооценкой и мало критичны к своим поступкам.

При этом они слабо ориентируются в ситуации, плохо чувствуя ее нюансы и потому не так уж редко у них возникают самые разные конфликты в общении.

Если такой человек не видит проявлений доброжелательности по отношению к себе, он часто трактует это как проявления агрессии.

На это он реагирует обидой, право на которую будет с упорством отстаивать.

Гипертим – это лидер, любящий власть, человек с большими амбициями и сильными страстями.

Ради цели он способен сдерживать свои чувства, но если имеет дело с тем, кто его слабее, он не церемонится и выплескивает на собеседника все, что он ощущает в данный момент.

Гипертимы похожи на быстро несущиеся автомобили, которым сложно дается торможение.

Если бы они ехали помедленнее, жертв на дороге было бы меньше.

В состоянии ярости и конфликта в общении такие люди не соблюдают никаких правил, они не склонны к самокритике, но всегда готовы обвинить другого в создании аварийной ситуации на дороге.

Эпилептоид – человек основательный, скрупулезный и очень чувствительный к деталям.

Он часто бывает скуп, готов отстаивать каждую мелочь, которая представится ему важной.

Он не может терпеть в других беспорядочности, силы хаоса выводят его из себя.

Внешне эпилептоид всегда сдержан.

Он предъявляет высокие требования к себе и к другим, однако часто это воспринимается как мелочные придирки.

Астеник – так называемый бесконфликтный человек.

Этот тип людей всегда готов к уступкам.

Слабая воля делает его очень внушаемым, неустойчивым, непоследовательным и зависимым от мнения окружающих.

Он не может противостоять другим людям и потому всегда готов сглаживать острые углы и идти на компромиссы, даже не вдумываясь в причины конфликта.

Если вы хотите понять психологию того человека, который конфликтует с вами постарайтесь понять к какому психотипу он принадлежит.

Не забывайте о том, что вам было полезно также определить собственный психотип и в зависимости от этого выбирать в общении с вашим оппонентом правильную стратегию.

В этом случае ваши конфликты в общении будут чаще завершаться в вашу пользу.

Social Like

Этнонациональный конфликт

Это противоречия между странами и народами. К причинам таких конфликтов относится:

• территориальные споры;
• культурные, исторические, экономические и социальные разногласия;
• конкуренция при разделении труда;
• борьба за ресурсы.

Этнонациональные конфликты развиваются дольше других. Для них характерен латентный период (выдвижение требований), этап проявления (санкции, начало действий), активный период (атаки, удары) и, собственно, результат (последствия).

Как правило, решаются такие конфликты сначала силой, потом поиском компромисса и сотрудничеством. Это вопросы политики, потому я не хочу подробнее залезать в эти дебри. Давайте лучше о чем-то более бытовом и менее масштабном поговорим.

Межличностный конфликт

Противостояние двух людей имеет свои отличительные особенности:

1. Противоборство происходит здесь и сейчас (лично, по телефону, через интернет).
2. В процессе вскрываются все причины (общие и частные, внешние и внутренние).
3. Это противостояние индивидуально-психологических особенностей (характера, темперамента, воли, интеллекта).
4. Присутствует высокое эмоциональное напряжение, оказываются задействованы все стороны отношений.
5. Конфликт задевает интересы не только двух людей, но и тех, кто с ними живет, общается, работает.

Межличностный конфликт возникает на фоне:

• негативной оценки поступков человека, принижения его значимости;
• демонстрации превосходства;
• преуменьшения заслуг другого человека;
• нарушения личного пространства;
• угроз, упреков;
• негативного эмоционального состояния одного из партнеров;
• перебивания;
• антипатии.

Конфликт двух людей проходит через следующие этапы:

• осознание цели,
• спор,
• угрозы,
• действия,
• привлечение других,
• удары,
• саморазрушение.

Разрешение межличностного конфликта

Очевидно, что без урегулирования конфликт ничего хорошего не принесет. Тут-то и приходят на помощь классические стратегии поведения в конфликте, которые подбираются согласно особенностям оппонентов, причине конфликта, цели и сложившихся условий.

Разрешению межличностного конфликта способствуют несколько психологических хитростей:

• подчеркивать индивидуальность оппонента;
• обращаться по имени;
• уважать права оппонента;
• акцентировать внимание на положительных чертах человека напротив («Ты внимательный и заботливый отец, интересный собеседник, если бы еще и мужем был романтичным»);
• соединять время (постараться забыть про «здесь и сейчас», привязывайте прошлое и заглядывайте в будущее);
• делать комплименты;
• акцентировать внимание на социальной роли оппонента.

Профилактика межличностного конфликта

Как можно предотвратить зарождающийся межличностный конфликт? Вот несколько рекомендаций.

1. Если оппонент агрессивен (кричит, злится), то дайте ему время для разрядки. Просто спокойно ждите. Важно не выглядеть при этом высокомерными. Говорить что-либо точно бессмысленно – вас не услышат.
2. После попросите по фактам, а не эмоциям выразить недовольство.
3. Снижайте агрессию смешными, добрыми неожиданными вопросами, но будьте осторожны, так как это применимо не всегда.
4. Смените «ты» на «я». То есть не «ты меня обманул», а «я чувствую себя обманутым».
5. Выделите проблему (а не эмоции, симпатии и антипатии) и подумайте, как ее можно решить.
6. Не ищите виноватых. Примите факт проблемы, представьте, что она возникла у кого-то другого. Как ее можно решить? Выражайте по очереди предложения.
7. Не забывайтесь тормозить, выжидать, если эмоции снова накаляются.
8. Помните о том, что всегда нужно уважать свою личность и своего оппонента. Не оценивайте человека, оценивайте поступки. Не «ты необязателен», а «ты не выполнил свою обязанность».
9. Повторяйте фразы оппонента, уточняйте, правильно ли вы уловили смысл его слов.
10. Оставайтесь на равной позиции. Не уходите вверх на уровень превосходства, но и не опускайтесь в глазах оппонента.
11. Не доказывайте. Выскажите или запишите позиции каждой стороны, определите, чего у них общего, а чего отличного.
12. Не бойтесь искренне извиниться. Это всегда вызывает уважение со стороны оппонента и меняет ход разговора.
13. Если хотите сказать что-то грубое, недостойное, то лучше ничего не говорите.
14. Не констатируйте нежелательное состояние оппонента («вот опять бесишься»).
15. Не переходите на личности и хлопки дверями.

Можно расписать ситуацию в виде таблицы. Это поможет все скомпоновать воедино, оценить цельно позиции обеих сторон, а формальный характер усмирит эмоции. Включите в таблицу такие пункты, как проблема, цели, препятствия, опасения, сильные стороны, возможности, личные потребности, эмоции, недостающая информация, точки соприкосновения.

В большинстве своем люди готовы к компромиссу или сотрудничеству, но другой вопрос, что мало кто готов сделать первый шаг к решению конфликта.

Семейный конфликт

Семейные конфликты могут возникнуть между детьми, детьми и родителями, родителями и прародителями, супругами и так далее, вариантов масса. Очевидно, что в семье избежать противоречий невозможно, но их можно и нужно рационально преодолевать. К популярным причинам семейных конфликтов относится:

• эгоизм одного или нескольких людей;
• завышенная самооценка одного или нескольких членов;
• неудовлетворенная потребность в самоутверждении;
• неумение общаться;
• финансовые проблемы или завышенные материальные требования одного из супругов;
• разногласия в вопросах воспитания и ведения хозяйства;
• несовпадение темпераментов и нежелание узнавать друг друга;
• вредные привычки у одного из супругов;
• проблемы в сексуальной жизни.

К разрушительным тактикам относится (этого нужно избегать):

• лицемерие;
• пустые обещания;
• бегство (уйти, уснуть, отмолчаться);
• лживое соглашение (лишь бы отстали);
• унижение и разрушение чего-то значимого для партнера (косвенные удары);
• удар в тайны (больные места, которые вам доверили);
• месть при удобном случае;
• приписывание второстепенных проблем.

Вместо этого нужно:

• планировать разговор (время и место, участников);
• четко видеть предмет и объект конфликта;
• быть корректным (если критикуешь, то сразу предлагай альтернативу);
• полностью, но в допустимой форме выражать свои эмоции и чувства (положительные и отрицательные);
• повторять слова оппонента, чтобы убедиться в их правильном понимании и лучше понять его позицию;
• разложить сложную проблему и большой разговор на несколько маленьких;
• между ними занимать время чем-то приятным;
• сравнивать на новых беседах былую информацию и картину, образовавшуюся с учетом новых данных;
• предлагать свою помощь партнеру.

Не разжигайте конфликт, будьте готовы делать первые шаги, утройте неожиданный сюрприз, оказывайте знаки внимания, не культивируйте обиды.

Отцы и дети

Конфликты родителей и детей, пожалуй, занимают одну из лидирующих позиций. В целях профилактики детско-родительских конфликтов рекомендуется придерживаться следующих рекомендаций.

1. Изучайте психолого-педагогические особенности детей, повышайте свою педагогическую культуру.
2. Создайте семейные традиции, коллективные увлечения и трудовые занятия.
3. Будьте реальны в своих требованиях, подкрепляйте теорию практикой.
4. Придерживайтесь одной воспитательной линии со всеми родственниками.
5. Интересуйтесь жизнью ребенка (увлечения, проблемы, интересы, успехи).

Реферат на тему: «Конфликты в общении»

Реферат на тему:

«Конфликты в общении»

План

1. Понятие конфликта
2. Предпосылки возникновения конфликтов в общении
3. Стратегии поведения в конфликтной ситуации
4. Методы снятия напряжения в конфликтной ситуации
5. Литература

Понятие конфликта

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Человек не может избежать их. Поэтому необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. Что такое конфликт? В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями». Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу.

Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта может принимать различные формы, наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенности работой, малой уверенности в себе. Так, например, внутриличностный конфликт между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя.

Межличностный конфликт. Это наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, за время использования оборудования или за одобрение проекта. Каждый из участников конфликта считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководству. Межличностный конфликт может также появляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне (например, между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии; между сотрудниками).

Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. Другой распространенный конфликт этого типа — между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя компетентности специалистов, из-за неприятия нравственного облика руководителя и специалистов.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых успешных организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта — конфликт между профсоюзом и администрацией.

По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу. К вертикальным конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. Самыми распространенными являются вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70 — 80 % от всех остальных. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. Они наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы «связан по рукам и ногам». Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны жизнедеятельности организации и ее членов, и разрешение этих разногласий помогает вывести организационную структуру и личность на новый, более высокий и эффективный уровень развития.

Конструктивный характер конфликт будет иметь только в том случае, если оппоненты не выйдут за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными.

Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

• потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

• переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

• конфликтные действия;

• снятие или разрешение конфликта;

• послеконфликтная ситуация, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей).

Каждый конфликт имеет и определенную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Следующий элемент структуры конфликта — цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами. В конфликте присутствуют оппоненты, конкретные лица. В любом конфликте важно отличать повод столкновения от подлинных причин, часто скрываемых. Важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением или уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

2. Предпосылки возникновения конфликтов

Кратко рассмотрим, что же может создавать почву для возникновения конфликтов.

Разногласия могут возникнуть из-за несовпадения ваших рассуждений с рассуждениями другой стороны. Ведь то, какой вы видите проблему, зависит от того, с какой колокольни, образно говоря, смотрите на нее. Люди склонны видеть то, что хотят увидеть. Из массы фактов мы изымаем те, которые подтверждают наши взгляды, представления и убеждения, и не обращаем внимания или ошибочно интерпретируем те из них, которые ставят под вопрос наши представления. Однако следует иметь в виду, что понять точку зрения другого — это еще не значит согласиться с ней. Это может помочь лишь сузить область конфликта. Также не следует интерпретировать высказывания или действия другой стороны в негативном плане, так как это вызывает отрицательные эмоции. Но на отрицательные эмоции в свой адрес мы испытываем раздражение и у нас возникает желание компенсировать свой психологический проигрыш, ответив обидой на обиду. При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с запасом. Снисходительное отношение, категоричность, подшучивание, напоминание о какой-то проигрышной ситуации и т.п. — все это вызывает отрицательную реакцию у окружающих и служит питательной средой для возникновения конфликтной ситуации.

Люди, очень часто разговаривая, не понимают друг друга. Тому есть много причин. В частности, при межличностном общении значительная часть информации существует на уровне бессознательного и не может быть выражена полностью словами. Из-за ограниченного словарного запаса, недостатка времени или по другим причинам не считается нужным все говорить, а потому многое воспринимается собеседником за счет невербальных средств коммуникации (мимики, интонации, жестов, поз и т.д.).

Одной из причин ошибок в восприятии может быть искаженное восприятие личных качеств, мотивов поведения тех, кто участвует в конфликте. Как правило, обе стороны приписывают сходные добродетели, благородные мотивы самим себе, а пороки -своим оппонентам: хорошие люди совершают хорошие поступки, а плохие люди действуют плохими методами.

Кроме того, у каждого человека существуют свои особенности в восприятии другого человека. В одном из направлений современной психологии — нейролингвистическом программировании — эти различия положены в основу классификации людей на визуалов, аудиалов и кинестетиков. Так, визуалы любят зрительно предъявляемое, конкретность, не терпят хождений перед ними во время общения, склонны к обвинительным утверждениям. Аудиалы все воспринимают через слуховые образы, музыку, речь, кинестетики — через состояния своего тела. Все это вместе взятое и создает предпосылки к конфликту и трудности в управлении им.

Далее, одной из причин конфликта может быть несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, т.е. в процессе межличностного общения люди (один или оба) могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по общению.

Причиной конфликта может стать непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы (особенно сложной) несовпадение позиций может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с разных сторон.

Довольно распространенной причиной конфликта может стать также выбор участниками конфликта различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. Оценивая других людей, человек, как правило, за основу оценки берет то, что не удалось сделать по сравнению с нормой, идеалом. Собственные же результаты деятельности мы оцениваем, чаще сравнивая ее с тем, что было в начале деятельности, или с другими людьми, выполняющими аналогичную работу похуже.

Учитывая трудности в процессе общения, Е. Мелибруда, В. Зигерт и Л. Ланг разработали модель поведения человека в конфликтной ситуации с точки зрения ее соответствия психологическим стандартам. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:

адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;

открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя полезно также знать, какие индивидуальные особенности личности (черты характера) создают у человека склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам относятся:

неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для конфликта готова;

стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; сказать свое последнее слово;

консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный;

определенный набор эмоциональных качеств личности (акцентуации характера, проявляющиеся в их чрезмерной выраженности, представляющие крайние варианты нормы) — тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, подозрительность, болезненная обидчивость.

Но конфликт возникает, если личностные особенности человека или группы приходят в столкновение с вышеназванными особенностями человека, предрасположенного к конфликтам, т.е. при наличии межличностной или социально-психологической несовместимости.

В качестве примера рассмотрим несовместимые типы темперамента при определенных условиях. В нормальной, спокойной обстановке холерик и флегматик успешно справляются с порученной им работой. В аварийной ситуации медлительность флегматика, его желание обдумать ход деятельности и вспыльчивость, неуравновешенность и суетливость холерика могут стать причиной конфликтных отношений между ними.

Еще более часто основой для межличностной несовместимости становятся различия в потребностях, интересах, целях различных людей, вступающих во взаимодействие. Основной интерес, например, у руководителя образованной фирмы или предприятия — расширить дело, а у сотрудников, чтобы как можно больше средств было выделено на зарплату. Это создает трения между ними, которые могут привести к конфликту даже близких людей.

Социально-психологическая несовместимость может также возникнуть из-за того, что группа, окружение предъявляют личности требования, которые расходятся с теми, на которые ориентирован этот человек.

3. Стратегии поведения в конфликтной ситуации

В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения. Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Основные, наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации были разработаны психологами К. У. Томассом и Р. Х. Килменном. Согласно их исследованиям, существует пять основных стилей поведения в ситуации конфликта:

• приспособление;

• компромисс;

• сотрудничество;

• игнорирование;

• конкуренция.

Стиль поведения в конкретном конфликте, по их мнению, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить интересы собственные, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Кшлменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения (рис. 1).

Рис. 1. Сетка Томаса-Килменна

Она в свою очередь позволяет для каждого человека создать свой собственный стиль разрешения конфликта.

Приведем рекомендации по наиболее целесообразному использованию того или иного стиля в зависимости от конкретных ситуаций и характера личности человека.

Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Его можноиспользовать, если:

• исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы;

• вы обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение является наилучшим;

• вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;

• вы должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага;

• вы взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.

Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно использовать в близких, личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника. конфликт общение поведение

Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль поведения самый трудный, так как он требует более продолжительной работы. Цель его применения — выработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такое поведение требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль поведения неэффективным.

Стиль сотрудничества для разрешения конфликта будет приемлем в следующих ситуациях:

• необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссов;

• у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

• основная цель — приобретение совместного опыта работы;

стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;

• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

Стиль компромисса заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают одновременно, что это невыполнимо. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».

Такой подход к разрешению конфликта возможен в следующих ситуациях;

• обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;

• удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение;

• вас может устроить временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными;

• компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.

Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на решение данной проблемы. Этот стиль поведения рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.

Стиль уклонения применим в таких ситуациях:

• источник разногласий тривиален и несуществен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не стоит тратить на это силы;

• вы знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу;

• у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом;

• вы хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение;

• попытка решить проблему сразу же опасна, так как открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.

Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания ситуации. Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существен для вас или когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.

Стиль приспособления уместен в следующих наиболее характерных ситуациях:

• важнее восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

• предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;

• вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;

• вы осознаете, что правда на вашей стороне;

• вы чувствуете, что у вас мало шансов победить и вы не обладаете достаточной властью.

Однако ни один из рассмотренных стилей поведения в конфликтной ситуации не может быть выделен как самый лучший. Желательно научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода к проблеме разрешения конфликта являются опыт, желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека);

настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

Для этого желательно определить наиболее характерный для вас стиль разрешения конфликтов на основе теста К. Томаса «Ваш способ реагирования в конфликте»

4. Методы снятия психологического напряжения в конфликтной ситуации

В психологии проведено много исследований по изучению возможностей индивидуальной и групповой психокоррекции конфликтного поведения:

• социально-психологический тренинг;

• аутогенная тренировка;

• самоанализ конфликтного поведения;

• индивидуально-психологическое консультирование;

• посредническая деятельность психолога.

Приведем некоторые из методов, приемов, благодаря которым можно снять напряжение, освободиться от раздражения и гнева.

Метод переключения на другой вид деятельности — связан с двигательной антивностью, требующей физического напряжения, благодаря которой сжигается адреналин. Так, если находитесь на работе, займитесь любым видом деятельности: переберите бумаги; полейте цветы; заварите чай; переставьте стол; пройдите несколько раз в быстром темпе по коридору; зайдите в туалетную комнату и подержите 4 — 5 минут руки под холодной водой; подойдите к окну и посмотрите на небо, деревья. Если же находитесь дома, то постарайтесь выйти на улицу и побегать или походить в быстром темпе 10-15 минут; примите контрастный душ; перемойте скопившуюся посуду. Постарайтесь практиковать данный метод как можно чаще в те моменты, когда чувствуете, что теряете самоконтроль. Тогда данный способ войдет у вас в привычку. Кроме того, постарайтесь хотя бы раз в неделю заниматься делом, которое вас радует, успокаивает и приносит удовлетворение.

Метод визуализации — мысленно выразите свои чувства и переживания или что-то сделайте человеу, который вызвал негативную реакцию. Он приемлем тогда, когда не можете излить свое раздражение, например, на руководителя или если предполагаете, что ваш гнев только ухудшит и без того напряженную ситуацию. В результате добьетесь освобождения от гнева, ничем при этом не рискуя.

«Заземление» — представьте: гнев входит в вас от оппонента как пучок отрицательной энергии. Затем представьте себе, как эта энергия опускается в ноги и свободно уходит в землю.

Метод «уменьшения оппонента в росте» — представьте себе, что в ходе общения ваш оппонент настолько уменьшается в росте, что превращается в комок грязи, в которую можете наступить, а голос его при этом становится все слабее и слабее. В результате он покажется менее значительным и влиятельным.

Метод «настроение» — возьмите цветные фломастеры или карандаши и расслабленной левой рукой начните рисовать любой рисунок: линии, пятна, фигуры и т.п. Постарайтесь полностью погрузиться в свои переживания, т.е. выбрать и провести линии в соответствии со своим настроением, как бы материализуя на бумаге свои переживания. Зарисовав весь лист бумаги, переверните его и на обратной стороне напишите 8-10 слов, отражающих ваше настроение (переживание). Пишите те слова, которые первыми приходят в голову, долго не думая. Затем еще раз посмотрите на рисунок, как бы заново переживая свое состояние, перечитайте слова и энергично, с удовольствием разорвите его. Скомкайте изорванные куски листа и выбросьте их в мусорное ведро. Вместе с выброшенным рисунком вы избавляетесь от плохого настроения и обретаете успокоение.

Метод «внутренний луч» — можно использовать на начальной стадии раздражения, когда происходит нарушение самоконтроля, исчезает психологический контакт в общении, появляется отчуждение. Для его выполнения необходимо расслабиться и представить следующие картинки. В верхней части головы возникает светлый луч, который движется сверху вниз и медленно освещает лицо, шею, плечи, руки теплым, ровным и приятным светом. По мере движения луча разглаживаются морщины, исчезает напряжение в области затылка, ослабляются складки на лбу, «опадают» брови, «охлаждаются» глаза, ослабляются зажимы в углах губ, опускаются плечи, освобождаются шея и грудь. Светлый внутренний луч создает внешность нового спокойного, уверенного и благополучного человека.

Упражнение: «мой дом» («моя комната»). Для его реализации необходимо сесть, расслабиться и начать строить в воображении свой любимый дом или комнату с видом на речку, озеро, лес или куда-то еще. Обставьте его, как вы хотите, представьте свое кресло, любимое место в нем. Запомните его и мысленно уходите в него отдыхать в любое время в течение дня. Побудьте в нем 5-7 минут, и вы ощутите прилив сил.

Существует еще один способ снятия психологического напряжения, который состоит в том, чтобы не просто взглянуть на ситуацию, которая привела к такому состоянию, а спросить себя:

«Какой урок я могу извлечь из этой ситуации, чтобы быть подготовленным к аналогичным случаям в будущем? Как я могу приобрести уверенность в себе, если столкнусь с подобным случаем снова?» Такой подход поможет освободиться от отрицательных эмоций, поскольку научит поступать грамотно в аналогичных ситуациях и избежать стресса.

Мы перечислили лишь несколько методов. В литературе можно найти другие упражнения. Выберите наиболее приемлемое для вас. Регулярное использование их приведет к тому, что гнев и раздражение, которые чувствовали, покинут вас, а конфликтная ситуация и оппонент могут показаться малозначительными. Они помогут вам продуктивно пройти через кризис и почувствовать себя более уравновешенным и спокойным.

Литература

1. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
2. Григорьева Т.Г., Линская Л.В., Усольцева Т.П. Основы конструктивного общения. Методическое пособие для преподавателей.
3. Тарасенко Л.В. Психотехника общения. — М.: Социально-гуманитарные знания, 2008.
4. Шейнов В.П. Кофликты в нашей жизни и их разрешение. М.: «Амалфея», 1997.

Внутриличностный конфликт

Один из самых сложных видов. Внутриличностный конфликт словно расщепляет человека на два лагеря (а то и больше). Его оппонент всегда находится рядом с ним, в этом и сложность.

Внутриличностный конфликт может быть мотивационным, нравственным, ролевым, между желаниями и действительностью, адаптационным, из-за неадекватной самооценки. Он может проявляться:

• неврастеническими состояниями (раздражительность, подавленность, проблемы со сном, головная боль, сниженная работоспособность);
• эйфорией (истеричный смех, показное веселье);
• регрессией (возвращение к поведению более раннего возраста или вовсе примитивным формам, уход от ответственности);
• проекцией (необоснованная критика других, приписывание им своих негативных качеств);
• номадизмом (частые перемены в любой сфере жизни, нестабильность);
• рационализмом (самооправдание любых своих поступков).

К положительным влияниям внтуриличностного конфликта относится (при благоприятном преодолении):

• мобилизация и активизация ресурсов личности;
• самопознание и формирование адекватной самооценки;
• «что не убивает нас – делает сильнее»;
• саморазвитие и самоактуализация личности;
• обогащение внутреннего мира.

К негативным последствиям внтуриличностного конфликта относится (при неблагоприятном преодолении):

• дезорганизация личности;
• снижение продуктивности;
• остановка развития или деградация;
• агрессия или покорность человека, либо другая защитная реакция (подробнее об этом читайте в статье «Механизмы психологической защиты личности»);
• сомнения, тревожность, подавленность, депрессия и другие психические расстройства;
• потеря смысла жизни;
• ощущение собственной неполноценности и никчемности.

В группе такой человек выглядит отстраненным, асоциальным, невнимательным, грубым или несобранным, молчаливым, чувствительным к критике.

Основные типы конфликтных личностей

Типы темперамента человека и их краткая характеристика

Частые физические и психоэмоциональные нагрузки могут привести к развитию стресса. Это негативным образом сказывается на общем самочувствии, внешности, настроении и здоровье человека. Специалисты выделяют 5 основных типов конфликтных личностей.

Ригидный

Ввиду завышенной самооценки и обидчивости нередко пренебрегают мнением и интересами окружающих, из-за чего возникают серьезные конфликтные ситуации. Люди с ригидным типом бесцеремонны, эгоцентричны, прямолинейны, грубы, имеют завышенное чувство справедливости. В связи с этим у них часто возникают серьезные конфликтные ситуации. Похвалу они расценивают как должное, в то же время любую критику воспринимают как обиду.

Сверхточный

Очень требовательны к себе и окружающим их людям, слишком подозрительны, недоверчивы, излишне тревожны и придирчивы к мелочам. Внешне они очень уравновешены, практически не проявляют палитру эмоций. Хорошо оценивают реальные отношения в группе. Иногда прекращают общаться с друзьями, так как думают, что те их когда-то обидели. Вследствие этого возникают болезни: мигрень, головокружение, бессонница, повышенная нервозность.

Неуправляемый

Характеризуются чрезмерной импульсивностью и отсутствием навыков самоконтроля. Поведение агрессивное, вызывающее. Люди не терпят критики, в своих неудачах способны обвинять других. Реализовать свои планы с неуправляемым типом личности крайне сложно.

Бесконфликтный

Людям с бесконфликтным видом личности сложно выразить свое мнение, у них занижена самооценка, они боятся любых споров и противостояний, не обладают достаточной силой воли, не анализируют собственные поступки, в результате чего часто в окружающих вызывают агрессию, непонимание и раздражение.

Если интересуют конфликтные типы личности, тематические рисунки можно найти в учебном пособии, специализированной литературе либо на сайтах

Демонстративный

Представители данного типа личности всегда и во всем хотят быть самыми первыми, они любят постоянно находиться в центре внимания. Достаточно эмоциональны, поэтому часто являются инициаторами споров и противостояний, редко планируют свою деятельность, быстро приспосабливаются к любым условиям существования.

Важно! Уровень притязаний влияет на определение идеальной перспективной цели и на желаемый уровень самооценки личности. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих, заниженная – имеет следствиями повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, избегание ответственности и т. п.

Организационные конфликты

Конфликты между участниками одной или нескольких организаций могут быть вызваны внешними и внутренними факторами. К внешним относится:

• нестабильная социально-экономическая обстановка в стране или неблагополучные условия;
• изменение законов, выплат, пособий, льгот;
• изменение правовых возможностей работников.

К внутренним факторам относится:

• разрушающий стиль руководства;
• замалчивание, нежелание выполнять обязанности, нарушение прав рабочих;
• активная деятельность неформальных лидеров;
• изменение производственного процесса без учета интересов работников.

К признакам конфликта в организации относится:

• официальные или неофициальные факты унижения личности;
• резкая смена обязанностей (нередко без учета интересов работника);
• халтура, уклонение от выполнения приказов начальства;
• оскорбления;
• деление на неофициальные группы;
• формализм;
• подавленность отдельных работников;
• негативные отзывы служащих.

Решается с помощью выбора третьего лица для управления конфликтом и устранения его причин, особенно если они носят нормативный характер. Примерный ход решения такого конфликта будет представлен ниже.

Формы завершения конфликта

Конфликт может быть разрешен, урегулирован, затушен, устранен или трансформирован в другой конфликт.

Разрешение

Возникает при условии, что участники настроены на полное решение проблемы и устранение противодействия. Проходит в несколько этапов:

1. Определение конфликтующих сторон.
2. Выявление личностных особенностей, мотивов, целей и интересов каждой из них.
3. Выявление истиной причины.
4. Определение намерений сторон и их понимания ситуации.
5. Сбор мнений лиц, не задействованных непосредственно в конфликте, но заинтересованных в его благополучном разрешении.
6. Выбор оптимальной стратегии для решения конфликта. При выборе важно учитывать характер причины, особенности участников, нацеленность на улучшение взаимоотношений.

Урегулирование

Предполагает включенность в процесс завершения конфликта независимого третьего лица. При этом ему важно быть максимально беспристрастным. В результате урегулирования удается повысить доверие сторон, наладит между ними прямой контакт, организовать совместное спокойное обсуждение, действовать в интересах урегулирования конфликта. Процесс также протекает в несколько этапов:

1. Выяснение причин, а не поводов конфликта.
2. Определение полномочий третьей стороны.
3. Выяснение мотивов конфликтующих сторон (зачем они конфликтуют).

Затухание

Предполагает переход открытого конфликта в скрытый, то есть это прекращение противодействия, но сохранение напряжения. Конфликт может затухнуть из-за:

• истощения сторон;
• потери мотива, значимости объекта;
• отвлеченность сторон (возникли другие проблемы, конфликт отошел на второй план).

Устранение

Предполагает устранение конфликтной ситуации (условий, социальной ситуации, предрасполагающей к конфликту) и инцидента (действий оппонентов). Например, работника могут перевести в другой цех.

Трансформация

В процессе взаимодействия меняются мотивы и интересы сторон, от чего возникает новый объект конфликта. Иногда трансформация появляется на фоне не полностью решенного конфликта.

62. Структура конфликта

Объект конфликта

– это ценность, которая способна удовлетворить потребность, из-за овладения которой возникает конфликт. Ценности могут быть:

а) материальные;

б) социальные;

в) духовные.

Участники конфликта

, которыми могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств.

В зависимости от роли участника в конфликте различают:

1) противодействующие стороны или противников – главные участники конфликта, образующие его стержень. Выход из противоборства одного из противников прекращает конфликт. Важнейшими характеристиками противоборствующих сторон являются их физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, навыки и умения;

2) подстрекатель – это физическое лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать; его задача ограничивается тем, чтобы спровоцировать, развязать конфликт между другими лицами (группами);

3) пособник – лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами;

4) организатор – это физическое лицо или группа, планирующее конфликт, намечающее его развитие, предусматривающее различные пути обеспечения и охраны участников и др. Организатор может в одном лице совпадать с противоборствующей стороной, но может быть и самостоятельной фигурой.

Социальное и психологическое значение участников конфликта может быть различным.

Типы конфликтов по характеру сторон:

1) внутриличностный – один аспект личности противостоит другому ее аспекту (конфликт Гамлета);

2) межличностный – одна личность противостоит другой (конфликт Ивана Ивановича с Иваном Никифоровичем в повести Гоголя);

3) конфликт типа личность – группа (представлен Грибоедовым в его пьесе «Горе от ума»);

4) конфликт группа – группа, носителями которого могут быть как малые, так и большие социальные образования, например, нации, классы, государства.

Условия конфликта

– конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых конфликт развертывается, социальная среда.

Социальная среда

– та почва, на которой возникает и развивается конфликт, включая не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к которым они принадлежат, национальные или классовые, а также общество в целом.

Субъективное восприятие или образ конфликта

, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Образ конфликта может не соответствовать истинному положению дел. Эти образы являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Виды образов, восприятий:

а) представления о самих себе;

б) восприятие других участников конфликта;

в) образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Для начала конфликта необходима реализация образов, восприятия, представления о конфликтной ситуации в соответствующих обоюдных действиях.

Способы действий и поведение сторон конфликта зависит от объективных и субъективных причин конфликта, возникающих как на его ближних, так и на дальних подступах, а также от состава участников. В процессе конфликта происходит взаимодействие участников: действия одного из участников вызывают соответствующее противодействие, другого.

Психология bookap

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирования, предотвращения его деструктивного результата.

Конфликт представляет собой длительный процесс, т. к. на вызревание причин, формирование состава участников конфликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуется время.

Когда конфликт считается трудноразрешимым и неуправляемым

Конфликт считается трудноразрешимым, когда:

• участники воспринимают его как борьбу;
• участники считают интересы сторон взаимоисключающими;
• у участников изначально расходятся ценности или интерпретация конфликта, от чего и возникают разногласия;
• сторонами выступают социальные институты (например, семья и школа).

Конфликт считается неуправляемым, когда:

• стороны настроены на поддержание конфликта;
• конструктивное взаимодействие невозможно в силу эмоционального накала или особенностей участников;
• возникший конфликт – часть обширного непринятия субъектами друг друга.

Как управлять конфликтом

Если вы хотите стать третьим лицом, посредником в решении конфликта, то вот вам 16 простых шагов для управления конфликтом:

1. Исходя из имеющейся у вас информации, представьте общую картину конфликта и определите суть, оцените потребности и интересы обеих сторон.
2. Проведите беседу с тем участником, чья позиция вам кажется более оправданной. Узнайте его видение причин, опасения и желания. Составьте с его слов его видение интересов, желаний и опасений оппонента.
3. Побеседуйте так же со вторым оппонентом.
4. Проведите беседу с друзьями первого оппонента. Они помогут составить более точную картину интересов, страхов и стремлений.
5. То же проведите с друзьями второго оппонента.
6. Обсудите видение конфликта (причины, способы регулирования и возможные последствия) с неформальными лидерами группы.
7. Обсудите с формальными лидерами.
8. Выявите истинную причину и абстрагируйтесь от участников.
9. Определите их подсознательные мотивы.
10. Обозначьте, в чем каждый оппонент прав, а в чем нет.
11. Опишите возможный наилучший и наихудший исход ситуации при каждой позиции. Выясните, возможен ли компромисс.
12. Оцените все возможные, в том числе скрытые последствия вашего вмешательства.
13. Подготовьте и предложите примерно четыре варианта совместных усилий оппонентов для решения проблемы. Притом программу-максимум и программу-минимум.
14. Обсудите программы с друзьями и лидерами, внесите изменения при необходимости.
15. Придерживайтесь выбранного плана, старайтесь задействовать друзей оппонентов.
16. Оцените положительные и отрицательные стороны вашего опыта.

Как вы могли заметить, это общий план решения конфликта, универсальный для разных видов. Конечно, нужно его корректировать с учетом конкретной ситуации и типа конфликта. В чистом виде он больше пригоден для решения организационных конфликтов.

Тема 1. Понятие конфликта в социальной психологии

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 9Следующая ⇒

Тема 2. Разрешение конфликтов

Основателями учения о конфликтных отношениях в обществе считаются Гераклит, Сократ, Платон. Впоследствии к ним стали относить и Гегеля с его теорией о противоречиях и борьбе противоположностях.

Современная конфликтология стала более интенсивно развиваться в начале ХХ века в недрах социологии (Г.Зиммель, Л.Гумилович, Л.Смелли). В дальнейшем — Р.Дарендорф, К.Хорни и др.

В течение определенного времени западными специалистами были созданы как крупные теории (в рамках социологии, психоанализа, собственно конфликтологии), разъясняющие природу, сущность и содержание этого феномена, так и менее значительные (преимущественно инструментального характера), уделяющие внимание исследованию особенностей поведения людей в конфликте и специфике его протекания.

Отечественные психологи и социологи, изучающие конфликт в настоящее время, — А.Я.Анцупов, Н.В.Гришина, Н.Н.Обозов, А.И.Шипилов и др.

Конфликт – такое соотношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.).

Признаки конфликта:

1. конфликт всегда существует на основе противоположно направленных мотивов или суждений.

2. конфликт – всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т.д.).

Причины конфликтов:

Общие: социально-политические и экономические, социально-демографические, социально-психологические, индивидуально-психологические, например:

неадекватная самооценка и неадекватные представления людей, несоответствие социальных ролей,

групповая дискриминация.

Частные (непосредственно связаны с конкретным видом конфликта), например:

нарушение служебной этики,

неудовлетворительные коммуникации,

ограниченность ресурсов, подлежащих распределению.

К позитивным функциям конфликта относятся:

— разрядка напряженности между конфликтующими сторонами,

— информационная и связующая функция (люди могут проверить и лучше узнать друг друга),

— сплочение и структурирования организаций,

— стимулирование к изменению и развитию,

— снятие синдрома покорности (при развитии конфликта люди начинают высказывать идем, которые раньше скрывали),

— диагностическая функция.

К негативным функциям конфликта относятся:

— большие эмоциональные и материальные затраты на разрешение конфликта,

— исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение производительности труда или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе или группе,

— уменьшение степени сотрудничества между сторонами в будущем или полное прекращение такового,

— неадекватное (завышенное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, представление о других группах как о враге,

— утверждение духа конфронтации организации, группе или обществе в целом.

Классификации конфликтов в зависимости от:

— способа разрешения: антагонистические и компромиссные;

— природы возникновения: социальные, организационные и эмоциональные,

— направления воздействия: вертикальные и горизонтальные;

— преобладания последствий для участников: конструктивные, деструктивные,

— степени выраженности: открытые, скрытые и потенциальные;

— количества участников: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Важной характеристикой конфликта является его динамика. Динамика как явление отражается в двух понятиях: этапы конфликта и фазы конфликта.

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения. Знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки, выбора технология управления этим конфликтом.

Основные этапы конфликта:

1. Возникновение и развитие конфликтной ситуации.

2. Осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников социального взаимодействия и эмоциональное переживание им этого факта.

3. Начало открытого конфликтного взаимодействия.

4. Развитие открытого конфликта.

5. Разрешение конфликта.

Фазы конфликта связаны с его этапами и отражают динамику конфликта с точки зрения реальных возможностей его разрешения.

Основные фазы конфликта:

1. начальная фаза,

2. фаза подъема,

3. пик конфликта,

4. фаза спада.

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем.

Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Этот ас­пект носит психологический характер и относится к саморегуляции эмоциональных состояний.

Внешний аспект управления конфликтами отра­жает организационно-технологические стороны этого сложного про­цесса, в котором субъектом управления может выступать руководи­тель (менеджер), лидер или посредник (медиатор).

Понятие управления конфликтом

Понятие «управление» имеет очень широкую сферу применения: «управление самоорганизующихся систем», «управление техниче­скими системами», «управление обществом» и т. д.

Применительно к социальным системам управление представля­ет собой целенаправленный процесс оптимизации этих систем в со­ответствии с объективными законами.

Управление конфликтом – целенаправленное, обусловленное объективными законами, воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

В конструктивном ключе основная цель управления конфликтами будет заклю­чаться в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и спо­собствовать адекватному разрешению конструктивных. Управление конфликтами как сложный процесс включает следу­ющие виды деятельности:

· прогнозирование конфликтов, оценка их функциональной направленности;

· предупреждение или стимулирование конфликта;

· регулирование конфликта;

· разрешение конфликта.

Таблица. Содержание управления конфликтом и его динамика.

№ п/п	Этап конфликта	Содержание управления
Возникновение и развитие Конфликтной ситуации	Прогнозирование Предупреждение Стимулирование
Осознание конфликтной ситуации Хотя бы одним из участников	Предупреждение Стимулирование
Начало открытого конфликтного Взаимодействия	Регулирования
Развитие открытого конфликта	Регулирование
Разрешение конфликта	Разрешение

Прогнозирование конфликта

— это один из важнейших видов дея­тельности субъекта управления, оно направлено на выявление при­чин данного конфликта в потенциальном развитии. Основными источниками прогнозирования конфликтов является изучение объективных и субъективных условий и факторов взаимо­действия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. В коллективе, например, такими условиями и факто­рами могут быть: стиль управления; уровень социальной напряжен­ности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруп­пы и другие социально-психологические явления.Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоян­ный анализ как общих, так и частных причин конфликтов.

Предупреждение конфликта

— это вид деятельности субъекта управления, направленный на недопущение возникновения конф­ликта. Предупреждение конфликтов основывается на их прогнози­ровании. В этом случае на основе полученной информации о причи­нах зреющего нежелательного конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса детерми­нирующих его факторов. Это так называемая
вынужденная форма
предупреждения конфликта.

Но конфликты можно предупреждать, осуществляя в целом эф­фективное управление социальной системой. В данном случае управ­ление конфликтом (в том числе и предупреждение конфликта) явля­ется составной частью общего процесса управления в этой системе. Основными путями такого предупреждения конфликтов в организа­циях могут быть:

· постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотруд­ников;

· подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально- психологических особенностей;

· соблюдение принципа социальной справедливости в любых ре­шениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;

· воспитание сотрудников, формирование у них высокой психо­лого-педагогической культуры общения и др.

Подобную форму предупреждения конфликтов в отличие от пре­дыдущей можно назвать превентивной.

Стимулирование конфликта —

это вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию, вызов конфликта. Сти­мулирование оправдано по отношению к конструктивным конфлик­там. Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми раз­ными: вынесение проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании, семинаре и т. п.; критика сложившейся ситуации на сове­щании; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т. д. Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило, приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта

— это вид деятельности субъекта управ­ления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обес­печения его развития в сторону разрешения. Регулирование как слож­ный процесс предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в уп­равленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта конфликтующими сторонами.

II этап. Легитимизация конфликта, то есть достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтно­го взаимодействия.

III этап. Институциализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию кон­фликтного взаимодействия.

Разрешение конфликта

— это вид деятельности субъекта управле­ния, связанный с завершением конфликта. Разрешение — это заклю­чительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть полным

и
неполным.
Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предме­та конфликта и конфликтных ситуаций. Неполное разрешение конф­ликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или кон­фликтные ситуации.

В таком случае неполное разрешение конфлик­та может быть этапом на пути к его полному разрешению

Таблица. Технология урегулирования конфликта

Название	Основное содержание
Информационные	Ликвидация дефицита информации в конфликте, исключение из информационного поля ложной искаженной информации, устранение слухов и пр.
Коммуникативные	Организация общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками, обеспечение эффективного общения
Социально- Психологические	Работа с неформальными лидерами и микрогруппами, снижение социальной напряженности им укрепление социально-психологического климата в коллективе
Организационные	Решение кадровых вопросов, использование метода поощрения и наказания, изменение условий взаимодействия сотрудников.

Предпосылки разрешения конфликта:

1. достаточная зрелость конфликта;

2. потребность субъектов конфликта в его разрешении;

3. наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения кон­фликта.

Формы разрешения конфликтов:

• уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступ­ка);

• согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на новой основе (компромисс, консенсус);

• взаимное примирение конфликтующих сторон (уход);

• перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодо­лению противоречий (сотрудничество)

Способы разрешения конфликтов:

• административный (увольнение, перевод на другую работу, ре­шение суда;

• педагогический (беседа, убеждение, просьба, разъяснение и т. п.).

⇐ Предыдущая8Следующая ⇒

Рекомендуемые страницы:

Профилактика конфликтов

Предотвращать всегда эффективнее, нежели устранять. Потому предлагают несколько методов по снижению напряженности ситуации:

1. Согласие, или общее дело. Если очевидно, что, например, между детьми назревает конфликт, то нужно их объединить делом, удовлетворяющим интересы обоих. Будучи увлеченными, они найдут другие общие темы и научатся сотрудничать.
2. Развитие эмпатии, способности сопереживать.
3. Формирование уважительного отношения и понимания ценности каждой личности.
4. Опора на достоинства оппонента. Важно акцентировать внимание на отличиях, но в положительном ключе. «Я умею творчески излагать материал – ты структурировано оформлять».
5. Снятие психологического напряжения с помощью «поглаживаний» (праздники, презентации, совместный отдых).

Нужно самому проходить или организаторам проводить тренинги, мероприятия, курсы по общему развитию и укреплению межличностных отношений, повышению коммуникативных навыков.