Метафорическая деловая игра
Конкретным вариантом деловой игры, введенным Ж. В. Завьяловой, является метафорическая деловая игра. Метод предназначен для поиска решения профессиональных коммуникативных проблем участников, порожденных их неадекватными установками и предубеждениями. Метафорическая деловая игра (далее будет использоваться аббревиатура МДИ) построена на введении метафоры, облегчающей исследование трудной коммуникативной ситуации и поиск решений в ней. Так, участники тренинга обслуживания клиентов, заказанного неким банком, испытывают серьезные затруднения при обслуживании VIP клиентов. Эти клиенты капризны, ждут особого, сверхценного к себе отношения, постоянно требуют льготных условий обслуживания и ненасытны в своих требованиях. Сотрудники банка очень страдают от неумения выстроить свои отношения с такими клиентами. Они должны находить баланс между вежливостью, корректностью, стремлением учитывать все интересы и пожелания клиента и твердостью в удержании своих позиций, поскольку предоставлять им льготы бесконечно они не в состоянии. Кроме этого, вызывает напряжение та манера, в которой такие клиенты общаются с персоналом банка, и отсутствие уважения с их стороны.
В ходе тренинга для выработки общей стратегии поведения сотрудников банка с описанными клиентами вводится метафора. (Метафора обычно заимствуется из сказки, были, притчи, песни, анекдота.) В данном случае метафора заимствуется из сказки Пушкина о золотой рыбке. Взаимоотношения клиентов и сотрудников банка напоминают взаимоотношения старика и старухи. Как ни старался старик удовлетворить все ее пожелания и запросы, ему это не удавалось: старуха была ненасытна в своих требованиях, они все время возрастали, и старик получал новое задание. При этом старуха не уважала старика и относилась к нему пренебрежительно.
Таким образом, для облегчения исследования проблемной ситуации вводится метафора, воспроизводящая ключевой конфликт или ключевую трудность проблемной ситуации.
После этого следует разделение тренером группы на две (три) подгруппы, каждая из которых получает игровую роль (соответствующую метафоре). Так, в рассматриваемом примере группа делится на команду стариков и команду старух.
Каждая из команд получает задание исследовать проблемную метафорическую ситуацию из своей игровой роли и сформулировать максимальное количество ответов на заданный тренером вопрос. Вопрос тренера соответствует ключевой проблеме, ради которой и затевается МДИ, и сформулирован в метафорическом ключе. Например, команда стариков получает задание найти максимальное количество ответов на вопрос: «Что вы будете делать и как вы будете себя вести, чтобы старуха согласилась жить в деревянном доме и не выдвигала больше других требований?» Команда старух получает параллельный вопрос: «Что должен сделать старик и как ом должен себя вести, чтобы вы удовлетворились проживанием в деревянном доме и не выдвигали больше требований к нему?»
Командам дается время на выработку решений, а затем они красочно оформляют эти решения на ватманах.
После этого следует презентация. Сначала выходит представитель команды, олицетворяющей субъекта с проблемой (в данном случае это команда стариков, которая символизирует сотрудников банка), он представляет найденные его группой решения. Затем следует презентация другой команды (других команд). При этом никакого игрового взаимодействия между командами нет: дело ограничивается только презентацией.
После презентации следует заключительное слово тренера. Он подходит к ватманам и, обращая внимание группы на сходство или различия в найденных группами решениях, переформулирует их с языка метафорической реальности на язык реальной жизни участников. Таким образом, метафора позволяет найти стратегии решения реальных проблем, казавшихся до этого неразрешимыми.
Описание процедуры МДИ, а также порядка ее написания, примеры и сценарии готовых метафорических деловых игр можно без особого труда найти в специальной литературе, подробно на этих вопросах я сейчас останавливаться не буду. Однако хочу поделиться результатами некоторых моих наблюдений, связанных с использованием МДИ в тренинге.
Без сомнения, метафорическая деловая игра — интересный метод, очень часто вызывающий у группы энтузиазм и прилив творческой энергии. Однако ценность этого метода, отдача от него не всегда достаточно высока. В свое время я задала себе вопрос: почему этот метод хорошо срабатывает в одних ситуациях и плохо — в других?
Если группа ждет от вас готовых рецептов поведения в той или иной ситуации, если группа ленится думать, если тренинг ориентирован в основном нa передачу процедурного знания, если группа должна усвоить в первую очередь простейшие фиксированные алгоритмы работы, метафорическая деловая игра неуместна и не нужна. Ведь по замыслу своему она способствует выработке стратегий поведения в сложных ситуациях. Именно стратегий, а не конкретных алгоритмов и процедур. Для того чтобы группа могла использовать стратегию в реальной жизни, она нуждается и в обучении операционально-техническому оформлению этой стратегии: как конкретно, как именно, с использованием каких оборотов и фраз она реализуется. Либо при этом предполагается, что уровень владения группой операционально-технической стороной коммуникативной деятельности уже находится на достаточно высоком уровне.
Понимаете, к чему я клоню? Если МДИ используется в тренинге развития умений (тренинг второго типа), то она обязательно должна сопровождаться последующей тренировкой конкретных умений, необходимых для реализации стратегии. Именно на отработку умений приходится основной удельный вес в тренингах данного типа. А это значит, что МДИ будет выполнять в таких тренингах второстепенные, обслуживающие функции и легко может быть заменена мини-лекцией тренера, в которой будет обозначена эффективная стратегия поведения.
Метафорическая деловая игра, на мой взгляд, может быть одним из основных методов в тренинге, ориентированном на развитие стратегического мышления, развитие способности простраивать стратегии поведения в тех или иных жизненных ситуациях. А это тренинги третьего типа — тренинг как расширение поля стратегий взаимодействия.
Как мне кажется, метафорическая деловая игра не нужна в тренинге передачи готовых поведенческих алгоритмов (тренинг первого типа). Можно провести, тренинг от этого не развалится, но это — пустая трата времени.
В тренингах четвертого типа (тренинг как сотворчество) вообще обращение к метафоре может быть одной из основных стратегий работы, однако, как мне кажется, здесь уместнее иные метафорические методы — а не МДИ, так как она слишком четко «заточена» именно на поиск коммуникативных стратегий.
Анна Азарнова
Игры в аудитории:
Башня
Отличная игра для компании из 8—24 человек.
Способствует развитию командного духа, навыков совместной работы, творчества и изобретательности.
Цель — строительство самой высокой башни
Понадобится степлер для каждой команды, много бумаги формата А4 (можно использованной).
Все игроки делятся на команды из 4—5 человек. Каждой команде даётся инвентарь. За заданное время — 10 минут, команды должны сделать устойчивую башню. Листы бумаги скрепляются с помощью степлера, при этом их можно сгибать и складывать как угодно.
Выигрывает команда, построившая самую высокую башню.
Это я
Отличная игра, направленная на анализ своих чувств и мыслей. Помогает понять себя и открыть окружающих людей с неожиданной стороны, развивает эмпатию.
Цель — подобрать для себя предмет, который вызывает ассоциации со своей личностью.
Реквизитами послужат обыденные предметы — различные игрушки, куклы, машинки, книга, тетрадь, заколка, брелок, ключ и т. д.
Участники садятся в круг и из всего многообразия выбирают любую вещь. После недолгой подготовки каждый человек должен объяснить почему был выбран тот или иной объект. Рассказ должен быть от лица этого предмета. Нужно поведать о сильных и слабых сторонах, победах и достижениях, обидах и разочарованиях в проекции собственной личности. Суть в том, что человеку не всегда легко говорить о чем-то важном другим людям. Мешают зажимы, комплексы, заниженная самооценка. Другое дело поведать о жизни плюшевого медведя, это уже само по себе вызывает улыбку и доброжелательный настрой.
Комплименты
Прекрасная игра для старшекурсников, хорошо знающих друг друга.
Цель — создание благоприятной дружеской обстановки, формирование доброжелательности и эмпатии.
Из реквизитов нужен только мяч. Студенты садятся в круг и кидают мяч любому из участников, сопровождая действие комплиментом для человека.
Получается очень весело и по-дружески. Выявляются интересные нюансы межличностных отношений.
Буквы на спине
Динамичная игра на скорость и взаимодействие для 14—20 человек. Зрители приветствуются.
Способствует выявлению лидерских качеств и навыков общения.
Цель — разбиться на две команды и составить слово из отдельных букв.
Понадобится маркер и самоклеящиеся листочки бумаги.
Ведущий, он же судья, заготавливает два слова с одинаковым количеством букв и одной тематики, например, географические объекты, психологические термины, название музыкальных произведений и пр.
Затем ведущий берёт самоклеящиеся листочки двух цветов. На каждом из листков одного цвета пишутся буквы слова. Два цвета — два слова одинаковой длины. Затем участники игры становятся в один ряд спинами к аудитории. На их спины в хаотичном порядке приклеиваются буквы. После того как ведущий даст команду, ребята должны будут самоорганизоваться в две команды, разгадать слово и встать спинами к аудитории в том порядке в котором требует слово. Выигрывает команда, которая быстрее справится с заданием. Важно то, что узнать букву на своей спине можно только с помощью другого человека, нельзя сдирать буквы со своей спины или спины другого участника.
Это очень весёлая игра. В процессе очень ярко проявляются организаторские и лидерские способности студентов.
Крокодил
Эту игру знают все — от мала до велика. Участников может быть сколь угодно много.
Цель — лучше понять друг друга, посмотреть на себя со стороны, проявить свои актёрские способности.
Инвентарь не нужен, только доброжелательный настрой и самоирония. Ведущий должен жестами, мимикой, походкой показать своего одногруппника или преподавателя. Остальные участники должны отгадать загаданную персону.
Взгляд со стороны
Это замечательная игра для самопознания. Игроков может быть от 10 и больше.
Цель — получить личностные характеристики от своих однокурсников. Провести анализ полученных данных, провести совместное обсуждение.
Реквизитом для игры могут стать любые коробочки, конверты или мешочки, подписанные именами участников. Понадобится много листочков с написанными на них чертами характера, например, дружелюбие, усидчивость, надменность, спокойствие, самонадеянность, ответственность и др. Каждую карточку с одной надписью делаем по количеству участников плюс запас в 10 штук.
В начале игры каждый студент берёт две любые карточки, кажущиеся подходящими для своего однокурсника и кладёт в соответствующий конверт. При этом каждый человек должен быть максимально объективным в своих оценках. Далее, ребята разбирают свои конверты и анализируют содержимое. В конце игры участники садятся в круг и проводит рефлексию. Студенты по очереди делятся полученной информацией о себе, соглашаются с ней или нет, благодарят друг друга за искренность.
Результаты игры помогут понять адекватность самооценки, провести корректировку собственного поведения и отношения к окружающим людям.
Психолого-педагогические принципы организации деловой игры
- принцип имитационного моделирования
конкретных условий и динамики производства. Моделирование реальных условий профессиональной деятельности специалиста во всем многообразии служебных, социальных и личностных связей является основой методов интерактивного обучения; - принцип игрового моделирования
содержания и форм профессиональной деятельности. Реализация этого принципа является необходимым условием учебной игры, поскольку несет в себе обучающие функции; - принцип совместной деятельности
. В деловой игре этот принцип требует реализации посредством вовлечения в познавательную деятельность нескольких участников. Он требует от разработчика выбора и характеристики ролей, определения их полномочий, интересов и средств деятельности. При этом выявляются и моделируются наиболее характерные виды профессионального взаимодействия «должностных» лиц; - принцип диалогического общения
. В этом принципе заложено необходимое условие достижения учебных целей. Только диалог, дискуссия с максимальным участием всех играющих способна породить поистине творческую работу. Всестороннее коллективное обсуждение учебного материала обучающимися позволяет добиться комплексного представления ими профессионально значимых процессов и деятельности. - принцип двуплановости
; Принцип двуплановости отражает процесс развития реальных личностных характеристик специалиста в «мнимых», игровых условиях. Разработчик ставит перед обучающимся двоякого рода цели, отражающие реальный и игровой контексты в учебной деятельности. - принцип проблемности
содержания имитационной модели и процесса её развёртывания в игровой деятельности. (Вербицкий А. А., 1991)
Деловые игры и стратагемы в тренинге
То, что ныне названо «играми», ещё за несколько столетий до начала нашей эры было разработано и внедрено в повседневную жизнь в системе ценностей стратагемного мышления людей и имплицировано в пласты культуры многих цивилизации[3] «Рассмотрим две модели обучения, различные по своему основному принципу: классическую дедуктивно-номологическую и индуктивную модели. Дедуктивно-номологическая модель обучения реализуется посредством следующего сценария: в начале рассматривается общая тема, затем осуществляется переход к конкретным примерам. Индуктивная модель крайне распространена в стратагемной форме обучения и реализуется посредством другого сценария: в начале рассматривается пример, в дальнейшем из него формируется общая тема. Например, притчи. Исходя из конкретной притчи, можно получить более общий, целостный смысл. В связи с этим они получили широкое распространение в обучении, так, например, ещё Будда говорил притчами. Однако притча не содержит в себе стратегии, что ориентирует мысль в большей степени не к конкретной практике, а к общему жизненному смыслу. Стратагема же в отличие от неё, способна направлять движение мысли в конкретное заданное русло целостного смысла, а также создавать элемент общего видения центрального ядра ситуации и путей её эффективного решения»[4]
