Понятие мотива и мотивации в зарубежной и отечественной психологии

что нужно сотрудникам

Если спросить любого человека, особенно руководителя из 90-х годов, что же такое сущность и виды мотивации сотрудников, то ответ будет более менее предсказуемым – повышение работоспособности с помощью “кнута и пряника”.

Под кнутом обычно подразумевают штрафы (стандартные 300-1000 рублей за провинность), под пряником – бонусы или премии.

Но мало кто знает, что на уровень мотивации на предприятии могут влиять совсем необычные вещи. К примеру, наличие в офисе кухни, где сотрудники могут перекусить, или просто стоящий автомат с бесплатным кофе. Это мелкие и небольшие изменения, которые могут повысить эффективность сотрудников.

Если же Вы любитель делать всё по максимуму, то обратите внимание на опрос, проведенный одной российской рекрутинговой компанией.

Согласно опросу 40% респондентов считает, что наличие тренажерного зала увеличит эффективность их работы в данной компании. А вот за массажное кресло высказалось 37%, но большинство из них были женщины.

На основании опросов можно сделать вывод, что наличие таких неявных пунктов как комната отдыха, удобное кресло и прочие небольшие составляющие рабочей жизни, положительно влияют на работу в компании.

Подтверждение этому то, что 65% опрошенных сказали, что проводили бы больше времени на работе, если бы компания снабдила офисы дополнительными удобствами. А Вы говорите, деньги им главное.

Понятие мотива и мотивации в зарубежной и отечественной психологии

В психологии мотив понимается как побуждение, направляющее деятельность [23, с. 70]. Люди постоянно вовлечены в разнообразную деятельность и осуществляют различное поведение. Поведение человека есть внешний аспект его деятельности. Для ответа на вопрос о причинах выполнения той или иной деятельности исследователями были введены конструкты мотивации и мотивов. Изучение мотивации – это анализ причин и факторов, которые инициируют и энергетизируют активность человека, а также направляют, поддерживают и приводят к завершению определенный поведенческий акт [75].

Первым о мотивах говорил А. Шопенгауэр в начале XX века [15, с. 65]. Сегодня термин прочно вошел в психологическую науку для объяснения причин поведения человека. При этом, несмотря на длительную историю формирования данного конструкта, в науке не существует единого взгляда на природу и сущность мотивов. Понятие «мотив» характеризуется большой широтой содержания. Многообразие теоретических подходов в изучении мотивации порождается, во-первых, различными философскими ориентациями современных психологических школ, во-вторых, противоречивостью и сложностью этого явления. Тем не менее, можно выделить основные направления в изучении мотивационной сферы человека. Е.П. Ильин [15] предлагает выделять ряд направлений в изучении детерминации активности человека. Их можно рассматривать как предысторию современной психологии мотивации.

Потребностные теории мотивации.

Великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминавшие о «нужде» как учительнице жизни, – положили начало научному изучению причин активности человека и животных, их детерминации.

Демокрит в своих трудах, рассматривал нужду как основную движущую силу, которая с одной стороны приводила к действию эмоциональные переживания, но и делала ум человека изощренным, в конечном итоге позволила приобрести язык, речь и привычку к труду. Вне потребностей человек не вышел бы из дикого состояния [15, с. 66].

Гераклит изучал побудительные силы, влечения, потребности. По его мнению Потребности, по мнению автора, определяются условиями жизни. Любое желание покупается ценой «психеи», поэтому злоупотребление вожделениями ведет к ее ослаблению. Вместе с тем, умеренность в удовлетворении потребностей ведет к развитию и совершенствованию интеллектуальных способностей человека.

Сократ утверждал, что каждому человеку присущи потребности, желания, стремления. Основополагающим является не то, каковы стремления человека, а то, какое место они занимают в его жизни. Человек не сможет преодолеть свою природу и выйти из-под зависимости от других людей, если он не в состоянии управлять своими потребностями, желаниями и поведением. Люди, не способные укрощать свои побуждения, становятся рабами телесных страстей и внешней действительности. В связи с чем, человек должен стремиться к минимизации потребностей и удовлетворять их лишь тогда, когда они становятся действительно насущными. Все это приблизило бы человека к богоподобному состоянию, а основные усилия воли и разума он смог бы направить на поиск истины и смысла жизни.

Аристотель в работах, созданных между 347 и 335 г. до н.э., описывает четыре различных типа причин, побуждающих к действию: движущая, целевая, формальная и материальная. Данные причины до сих пор используются психологами и дают представление об источниках мотивации. Согласно Аристотелю, движущая причина соответствует факторам, провоцирующим поведение. Это нынешние «стимулы» и «мотивы» индивида. Целевая причина есть цель поведения. К примеру, цель питания – дать организму питательные вещества. Формальная причина объединяет представления о мотивации в моделях, гипотезах и теориях поведения. Идея Аристотеля о материальной причине соотносится с тем, из какого вещества состоит та или другая вещь. С данной точки зрения, мозг – это материальный источник мотивированного поведения.

Голландский философ Б. Спиноза считал основной побудительной силой поведения аффекты, к которым он относил в первую очередь влечения, связанные как с телом, так и с душой. Если влечение осознается, оно превращается в желание.

Определенную роль потребностей в жизни человека подчеркивал П. Гольбах, однако делал это более последовательно. Потребности, писал он, выступают движущим фактором наших страстей, воли, умственной активности. Через мотивы, представляющие собой реальные или воображаемые предметы, с которыми связано благополучие организма, потребности приводят в действие наш ум, чувства и волю и направляют их к тому, чтобы предпринять определенные меры для поддержания существования организма. Потребности человека беспрерывны, и это обстоятельство служит источником его постоянной активности. В своем учении о потребностях он утверждал, что для объяснения активности человека достаточно одних внешних причин, и полностью отвергал традиционное представление идеализма о спонтанной активности сознания, познавательной, эмоциональной и волевой деятельности [15, 66].

К. Гельвеций источником активности человека считал страсти. Физические, или природные, страсти возникают из-за удовлетворения или неудовлетворения потребностей. Последние автор отождествлял с ощущениями.

Бихевиористские теории мотивации (Дж. Уотсон, Э. Торндайк, Э. Толмен, Б. Скиннер).

Бихевиористы отмечали, что термин «мотивация» слишком общий и недостаточно научный, что экспериментальная психология под этим названием фактически изучает потребности, драйвы, имеющие чисто физиологическую основу. Бихевиористы объясняют поведение через схему «стимул–реакция», рассматривая раздражитель как активный источник реакции организма. Для них проблема мотивации не стоит, так как, с их точки зрения, динамическим условием поведения является реактивность организма, то есть его способность отвечать специфическим образом на раздражители. Правда, при этом отмечается, что организм не всегда реагирует на воздействующий извне стимул, в связи с чем в схему введен фактор (названный мотивацией), объясняющий различия в реактивности. Но снова этот фактор свелся к чисто физиологическим механизмам: различию в чувствительности организма к данному стимулу. Исходя из этого, мотивацию стали понимать как состояние, функция которого в снижении порога реактивности организма на некоторые раздражители. В этом случае мотив рассматривается как энергизатор или сенсибилизатор [15].

Когнитивные теории мотивации (Д. Макклелланд, Х. Хекхаузен, Дж. Роттера и др.).

В конце 19 в. У. Джемс выделял несколько типов принятия решения (формирования намерения, стремления к действию) как сознательного преднамеренного мотивационного акта. Объекты мысли, задерживающие окончательное действие или благоприятствующие ему, он называет основаниями, или мотивами, данного решения [9].

Во второй половине 20-го века появились мотивационные концепции Дж. Роттера, Г. Келли, Х. Хекхаузена, Дж. Аткинсона, Д. Макклелланда, для которых характерным является признание ведущей роли сознания в детерминации поведения человека. Когнитивные теории мотивации повлекли за собой введение в научный обиход новых мотивационных понятий: социальные потребности, жизненные цели, когнитивные факторы, когнитивный диссонанс, ценности, ожидания успеха, боязнь неудачи, уровень притязаний. В рамках этого направления зародились «классические» виды мотивов: мотив достижения, мотив аффилиации, мотив власти и т. д. [15].

Во многих зарубежных мотивационных концепциях центральным психическим процессом, объясняющим поведение, становится принятие решения. Кроме того, персонологи анализируют мотивационные процессы, соотнося их с волевыми, таким образом, затрагивая вопросы саморегуляции (см., например [17, с. 451–512]).

Психоаналитические теории мотивации (З. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм).

Зигмунд Фрейд [71] придавал решающую роль в организации поведения бессознательному ядру психической жизни, образуемому мощными влечениями. В основном сексуальными и агрессивными, требующими непосредственного удовлетворения и блокируемые «цензором» личности, то есть интериоризированными в ходе социализации индивида социальными нормами и ценностями.

У. Макдугалл разрабатывал свою теорию в этом же направлении. Он считал, что у человека имеется 18 инстинктов (поиска пищи, родительский, половой, бегства и избегания опасных ситуаций, стадный (социальный) инстинкт, доминирования, обращения за помощью и пр.). Он выдвинул «гормическую» концепцию, согласно которой движущей силой поведения, в том числе и социального, является особая врожденная энергия, определяющая характер восприятия объектов, создающая эмоциональное возбуждение и направляющая умственные и телесные действия организма к цели. Каждому инстинкту соответствует своя эмоция, которая из кратковременного состояния превращается в чувство как устойчивую и организованную систему диспозиций предрасположений к действию [15].

Биологизаторские теории мотивации (Ж. Нюттен, Г. Селье и др.).

Среди них можно отметить те, которые обращаются к понятию мотивации лишь для объяснения причин активности организма. О мотивации в этом случае говорят как о мобилизации энергии [36; 56]. При этом исходят из представлений, что естественным для организма является состояние неактивности и, чтобы произошёл его переход к активности, необходимы какие-то особые побудительные силы. Если же рассматривать живой организм как активный, то понятие мотивация, с точки зрения этих ученых, становится лишним.

Гуманистические теории мотивации (А. Маслоу, К. Роджерс).

По мнению авторов данных теорий, в основе мотивации лежит стремление каждого человека к самореализации собственных возможностей. Авторы этого подхода признают активную роль личности в своей жизни. От выбора, который совершает человек, зависит, в каком направлении пойдет его развитие [15].

А. Маслоу [30] выделил иерархию потребностей, на самой нижней ступени которой находятся физиологические потребности (они изначально заложены в организме). На второй ступени представлены потребности в безопасности (человек нуждается в защите). Далее следуют потребности в принадлежности и любви (необходима группа, в которой человек может найти возможность общения). На четвертой ступени иерархии расположены потребности в уважении (профессиональная компетентность, авторитет). На следующей нише стоят познавательные потребности (человек может посвятить время размышлениям, исследовательской деятельности, получению новых знаний, приобретению новых умений). Шестая ступень содержит эстетические потребности (красота, гармония). На самой высокой ступени возникает потребность самоактуализации (саморазвитие, самореализация).

Мотивация в работах отечественных ученых.

Проблемой мотивов и мотивации занимались такие ученые, как К.Д. Ушинский, И.М. Сеченов, И.П. Павлов, В.М. Бехтерев, А.Ф. Лазурский, В.Н. Мясищев, А.А. Ухтомский, Л.С. Выготский [7], В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев [25], П.М. Якобсон [76] и др.

Понятие мотивации в отечественной науке было введено юристом М.И. Петражицким в 1904 году в работе «О мотивах человеческих поступков». По его мнению, содержание научной теории мотивации поведения – необходимое условие для научного построения гуманитарных дисциплин [15].

В рамках отечественной психологии можно выделить несколько концепций [18]:

1) потребностная концепция (Л.И. Божович, С.Л. Рубинштейн, П.В. Симонов): мотив полностью совпадает с потребностью, которая всегда связана с активностью субъекта;

2) концепция «опредмечивания потребности» (А.Н. Леонтьев): мотив появляется тогда, когда человек осознает, что способно удовлетворить потребность. Расширение мотивации возможно благодаря механизму «сдвига мотива на цель», при котором цель деятельности приобретает личностный смысл и становится мотивом;

3) концепция личностных диспозиций (Д.Н. Узнадзе, В.С. Мерлин, К.К. Платонов): поведение определяется личностными диспозициями, которые в результате их обнаружения приводят к формированию мотивационных структур;

4) деятельностная концепция (А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова-Славская, Б.Ф. Ломов, В.Д. Шадриков и др.): мотивы – это осознанные стремления к деятельности. Деятельность опосредована сознанием. Человек развивается только через деятельность, которая имеет несколько форм: игра, учение, труд, общение.

Таким образом, были кратко рассмотренные основные направления в исследовании мотивационной сферы личности (см. таблицу 1.1). Авторы концепций в большей степени концентрируют внимание на источниках активности индивида.

Таблица 1.1 – Основные теории мотивации поведения человека (по Е.П. Ильину)

Несмотря на существенные различия во взглядах на движущие силы поведения, психологи-исследователи солидарны в том, что мотивация, образующая мотивационную сферу человека, представляет собой процесс достижения результата, который необходим для поддержания внутреннего баланса. Этот процесс тесным образом связан с психическими ресурсами, поддерживающими активность поведения, и зависит от индивидуальных особенностей человека.

1.2 Структура и содержание мотивационной сферы в психологических исследованиях

Общие особенности мотивационной сферы.

Под мотивационной сферой общепринято понимают всю имеющуюся у данного человека совокупность мотивационных образований: мотивов, потребностей, установок, целей, интересов. Важно отметить, что данная сфера имеет структурно-содержательные и динамические характеристики. Структура и содержание мотивации включает упорядоченную систему взаимосвязанных элементов, объединенных общей направленностью. Динамическая сторона мотивации характеризует изменения, которые претерпевает мотивационная сфера в ходе своего развития.

С точки зрения развитости, мотивационную сферу человека, по Р.С. Немову [34], можно характеризовать по следующим факторам: широта, гибкость и иерархизированность. В данном случае, под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера. Под гибкостью мотивационной сферы подразумевается подвижность связей, существующих между разными ее уровнями: между мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями и целями. Более гибкой считается та мотивационная сфера, в которой человек для удовлетворения для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера использует больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Иерархизированность мотивационной сферы, в свою очередь, – это отражение в сознании человека значимости той или иной потребности, мотивационной установки, в соответствии с чем одни имеют доминирующее значение при формировании мотива, а другие – подчиненное [15, с. 183].

Выделяют специфические признаки человеческой мотивации, основополагающим из которых является социальное происхождение мотивации человека, объясняемое, в частности, тем, что предметы его потребностей являются продуктом общественного производства.

Другой важный фактор, определяющий специфику мотивации человека, – это ее опосредованность интеллектом, речью, сознанием, осуществление при помощи волевых процессов. С этим связаны ее устойчивость, функциональная автономность от состояния организма, надситуативность, направленность на отдаленные цели. Отдельно можно выделить признаки, характеризующие внутреннюю организацию и динамику мотивации человека: иерархическую соподчиненность мотивов (А. Маслоу), полимотивированный характер деятельности.

Структура мотивационной сферы.

Мотивационная сфера имеет свою специфическую структуру. Учитывая компоненты, составляющие основу любого мотива (см. рисунок 1.1), мотивационную сферу можно структурировать на потребности, мотивы и цели. Остановимся на каждом из данных компонентов в отдельности.

Примечание – линиями обозначены мотивы: мотив 1 – сплошной, мотив 2 – пунктирной, мотив 3 – штрихпунктирной

Рисунок 1.1 – Гипотетическая структура разных мотивов (по Е. П. Ильину)

Обращаясь к анализу потребностей, многие авторы (Л.И. Божович, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский и др.) называют их основным источником мотивов. Потребность

– это состояние нужды в объективных условиях, предметах, объектах, без которой невозможно развитие и существование живых организмов, их жизнедеятельности. Потребности – источники активности человека. [20] Западные исследователи, в свою очередь, определяют потребность как существующую в данный момент силу (K. Lewin), переменную, доступную наблюдению (K. Hull), устойчивую величину, характеризующую индивида и проявляющуюся в следующих видах: витальные–психогенные, позитивные–негативные, явные–латентные (H. Murray).

Потребность, как и любое состояние личности, всегда связана с наличием у человека чувства удовлетворенности или неудовлетворенности. Потребности есть у всех живых существ, и этим живая природа отличается от неживой. Другим ее отличием, также связанным с потребностями, является избирательность реагирования живого именно на то, что составляет предмет потребностей, то есть на то, чего организму в данный момент не хватает. Потребность активизирует организм, стимулирует его поведение, направленное на поиск того, что требуется.

Существует множество классификаций потребностей. В отечественной психологии чаще всего потребности делят на материальные (потребности в пище, одежде, жилище), духовные (потребности в познании окружающей среды и себя, потребности в творчестве, в эстетических наслаждениях) и социальные (потребности в общении, в труде, в общественной деятельности, в признании другими людьми и пр.).

Следующая характеризуемая нами категория – понятие «мотив». В «Психологическом словаре» приводится такое определение мотива: «Мотив (от лат. moveo – двигаю) – материальный или идеальный «предмет», который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, чтобы с помощью мотива удовлетворить определенные потребности субъекта» [48].

Существуют и другие толкования рассматриваемого феномена. Наиболее лаконичным и включающим все наиболее значимые характеристики понятия, на наш взгляд, является определение Б.Г. Мещерякова и В.П. Зинченко. Мотив, по мнению авторов, это: 1) материальный или идеальный «предмет», который побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых состоит в том, что с помощью мотива удовлетворяются определенные потребности субъекта; 2) психический образ данного предмета [4].

Как и всякая сложная система, мотив имеет этапы развития и собственное содержание. Рассмотрим этапы формирования мотива [15].

Первый этап развития мотива

– формирование первичного мотива. Он состоит из формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности.

Для того чтобы нужда превратилась в потребность личности, надо, чтобы человек принял ее, сделал значимой для себя ее ликвидацию. А для этого необходимо, во-первых, чтобы нужда была осознана; во-вторых, нужно, чтобы чувство голода, жажды и пр. достигло по интенсивности некоторого порога, за которым начинается беспокойство человека по поводу возникшего дискомфорта, переживание этого чувства как неприятного. Третьим условием возникновение потребности является появление желания устранить нужду.

Вторая стадия

формирования конкретного мотива – поисковая внешняя или внутренняя активность.

Внешняя поисковая активность осуществляется человеком в том случае, когда он попадает в незнакомую обстановку или не обладает необходимой для принятия решения информацией и под влиянием первичного мотива вынужден заняться поиском во внешней среде реального объекта, который мог бы удовлетворить имеющуюся потребность. Внутренняя поисковая активность связана с мысленным перебором конкретных предметов удовлетворения потребности и условий их получения.

Задачей второго этапа мотивационного процесса является прежде всего определение субъективной вероятности достижения успеха при различных способах поведения и деятельности.

Другой важной задачей второго мотивационного этапа является прогнозирование последствий выбираемого пути достижения цели. Здесь прежде всего учитываются нравственные критерии того или иного поступка, которые могут сыграть роль морального запрета для реализации намечаемого плана достижения цели.

Третья стадия

формирования мотива – выбор конкретной цели и формирование намерения ее достичь. После рассмотрения различных вариантов удовлетворения потребности человек должен на чем-то остановиться, выбрать конкретную цель и способ ее достижения. На данной стадии формирования мотива возникает намерение достичь цели, побуждение воли, выражающееся в сознательном преднамеренном побуждении к действию [15].

Рассмотрение стадий формирования мотива, то есть процесса мотивации, позволяет обозначить те компоненты, которые могут входить в структуру мотива. Эти компоненты в соответствии со стадиями можно отнести к трем блокам: потребностному, «внутреннего фильтра» и целевому. Они схематично изображены на рисунке 1.1.

В потребностный блок входят следующие компоненты: биологические и социальные потребности, осознание необходимости, долженствования; в блок «внутреннего фильтра» – нравственный контроль, оценка внешней ситуации, оценка своих возможностей (знаний, умений, качеств), предпочтения (интересы, склонности., уровень притязаний); в целевой блок – образ предмета, могущего удовлетворять потребность, опредмеченное действие, потребностная цель, представление процесса удовлетворения потребности.

Компоненты первого блока должны объяснять, почему у человека возникло побуждение что-то сделать, компоненты второго блока – почему это побуждение стало реализовываться именно так (или почему субъект отказался от удовлетворения потребности), а компоненты третьего блока должны дать ответ, для чего совершается данное действие или поступок, каков их смысл. Каждый конкретный мотив строится из сочетания этих компонентов, выступающих в роли кирпичиков. При этом в мотив данного поступка или деятельности могут входить один-два компонента из каждого блока, либо только из первого и третьего (если задача удовлетворения потребности проста). Следовательно, набор компонентов в каждом конкретном мотиве может быть разным. Однако и сходство структуры мотивов у двух лиц не означает их тождества по смысловому содержанию. Ведь у каждого человека свои склонности, интересы, самооценка и т.п.

Цель

составляет третий компонент мотивационной сферы личности.

Целью называется осознаваемый результат, на достижение которого в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью, удовлетворяющей актуализированную потребность. Цели принадлежат когнитивной сфере, в которой происходит их обработка и постановка. Отличительным признаком любой цели является приложение усилий по ее достижению. Если никаких усилий не предпринимается по реализации поставленной цели, то ее место занимает фантазия.

Цели имеют незаменимое значение, когда необходимо выполнить ту или иную деятельность. Они помогают планировать конкретные действия.

Они связаны с личными стандартами человека, которые задают определенный уровень реализации деятельности. Личные стандарты часто приводят к постановке целей различного уровня трудности, но в некоторых случаях личные стандарты и сами претерпевают изменения. Например, неудачи в учебе по одной дисциплине могут привести к тому, что студент станет меньше времени уделять этому предмету.

Цели необходимы и тогда, когда нет непосредственных стимулов к деятельности, но человек знает, что они спустя некоторое время появятся. Поэтому люди, стараясь избежать негативных последствий в будущем, меняют свои привычки, развивают в себе важные для них качества, то есть осуществляют самомотивацию.

Содержание мотивационной сферы.

Автор «отношенческой» модели мотивации Ж. Нюттен [36] в основу своей теории положил различные формы взаимоотношений индивида с миром. Эти взаимоотношения имеют четыре объекта: прежде всего, это сам субъект, являющийся для самого себя объектом (сюда относятся все физические, психологические и социальные характеристики); социальное окружение субъекта (обеспечивает социальную мотивацию); материальные объекты; идеальные объекты (наука, идеология, философия, религия). Выделены также виды активности, в которых находят отражение мотивационные объекты. К ним относятся: познание, социальное взаимодействие, работа, игра и обладание теми или иными объектами (как правило, созданными людьми).

Согласно Ж. Нюттену, содержание мотивации имеет несколько категорий, относящихся к направленности мотивации [36, с. 488]. Сюда входят:

1) личность субъекта: источником активности для человека выступают субъектные особенности (характер, личностные черты), побуждающие сохранять свою идентичность;

2) саморазвитие: человек мотивируется стремлением к самореализации, предполагающей определенные усилия по самосовершенствованию индивидуальных особенностей;

3) деятельность: активность человека детерминируется стремлением достигать целей в сфере профессиональной либо учебной деятельности;

4) отношения: мотивация направлена на взаимодействие с людьми, установление либо сохранение отношений с окружающими;

5) познание: поведение человека побуждается стремлением получать новые знания;

6) метафизические ценности: мотивационная сфера, имеющая такую область, содержит ценности философского и религиозного характера;

7) Материальное благополучие: эта область описывается глаголом «иметь»; стремление человека к материальным ценностям;

досуг: стремления человека к снижению напряжения, отдыху.

Для выявления временной отнесенности каждого мотивационного объекта Ж. Нюттеном введено понятие временной перспективы, то есть психологического времени. С точки зрения автора концепции мотивации, все мотивационные объекты относятся к тому или иному отрезку времени. При этом исследователь подчеркивает: «… мотивационные объекты, в силу самой своей природы, относятся к близкому или отдаленному будущему…» [36, с. 420]. Таким образом, мотивационные объекты приобретают свое детерминирующее влияние по отношению к психологическому будущему.

Говоря о мотивационной сфере, нельзя обойти вниманием задачи, которые выполняет мотивация. Наиболее полную классификацию функций мотивации дал М.Ш. Магомед-Эминов [28]. Мотивация имеет следующие функции:

1) побуждает, инициирует действия;

2) определяет избирательных психических процессов;

3) обеспечивает выбор целей, их постановку;

4) направляет деятельность и действия на мотивационные объекты;

5) поддерживает направленность деятельности и поведения:

6) регулирует, контролирует реализацию поставленного намерения и выполнение выбранного действия;

7) переключает одно действие на другое при возникновении преграды или возобновляет выбор новых путей действия, реализующих потребность;

прерывает, тормозит или завершает выполнение деятельности.

Таким образом, структура и содержание мотивации включает упорядоченную систему взаимосвязанных элементов, объединенных общей направленностью. Учитывая компоненты, составляющие основу любого мотива, мотивационную сферу можно структурировать на потребности, мотивы и цели.

1.3 Основные характеристики мотивационной сферы у студентов-сирот

Под категорией «сиротство» понимается социально-психологическое явление, означающее утрату ребенком отношений с родителями в связи с их гибелью, заболеванием, лишением родительских прав, осуждением или отказом исполнять свои обязанности по воспитанию.

В научной литературе [27] выделяются следующие типы сиротства:

а) биологическое – утрата ребенком родителей вследствие их смерти;

б) социально-биологическое – отказ родителей от ребенка в младенчестве и передача его на попечение государству или в приемную семью;

в) социальное – разрыв родительских связей с ребенком из-за нежелания заниматься его воспитанием, лишения родительских прав, осуждения по закону.

Анализ проблемы сиротства представлен в ряде работ, в которых подчеркивается важность привязанности в детском возрасте, исследуются психологические особенности детей-сирот, предлагаются пути решения проблемы социального сиротства и проблемы социальной адаптации [13; 24; 27; 40, 43; 44; 51; 59; 69; 73].

Важно отметить, что проблема сиротства носит исторический характер [24]. Ее содержание и пути решения зависят от социально-экономических и политических трансформаций, которые происходят в обществе, от установок и потребностей общества. Так, в 10-17 вв. основной контингент детей вне семьи составляли рожденные вне брака и нищенствующие дети. В 20-е гг. 20 в. число сирот в большей степени пополняли беспризорные дети, многие из которых являлись несовершеннолетними правонарушителями. После Второй мировой войны дети лишались родительской опеки и становились сиротами по объективным причинам (смерть или гибель родителей, утрата в военных условиях). Таким образом, основной контингент составляли так называемые биологические сироты.

Особенностью современного этапа является рост числа социальных сирот, сирот при живых родителях (в результате лишения родительских прав, отобрания без лишения родительских прав, подбрасывания). Возраст детей, оставшихся без попечения родителей, увеличился. В детские интернатные учреждения дети попадают уже в подростковом возрасте, что создает особые проблемы в процессе их воспитания.

По мнению белорусских исследователей А.П. Лаврович, Е.Н. Алтынцевой и Л.А. Шелег [24], к числу основных научных подходов в исследовании проблемы сиротства можно отнести: теорию привязанности, теорию материнской депривации, теорию госпитализма и теорию социальной ситуации развития.

Теория привязанности

была разработана английским психологом Дж. Боулби в 60-е г. 20 столетия. Исследователь предположил, что необходимым условием сохранения психического здоровья детей, формирования здоровой, активной и социально адаптированной личности является наличие интимных, эмоционально насыщенных и устойчивых отношений (привязанности) с матерью или лицом, постоянно ее замещающим.

Автор рассматривал потребность ребенка в привязанности как биологически врожденную потребность. Согласно Дж. Боулби, ребенок в младенческом возрасте предрасположен к формированию взаимоотношений инстинктивной привязанности. Он доказал, что привязанность ребенка к близкому человеку влияет на самовосприятие, которое определяется тем, как его воспринимает объект привязанности. Усвоенные в детстве образы и образцы взаимодействия с объектом привязанности формируют в дальнейшей жизни образцы поведения ребенка с другими окружающими его людьми. При этом привязанность, зависимость ребенка от значимого взрослого особенно ярко проявляются в раннем детском возрасте. Оно необходимо для выживания и здорового функционирования на протяжении всей жизни человека.

Теория привязанности послужила основой для разработки теории материнской депривации

. Чешские исследователи Й. Лангмейер и 3. Матейчик развили идеи Дж. Боулби и разработали категориальный аппарат теории депривации развития, основным понятием которой стал термин «депривация». В наиболее общем виде под депривацией понимают психическое состояние человека, возникающее в результате длительного ограничения его возможностей в удовлетворении основных психических и социальных потребностей. В зависимости от того, чего лишен человек, выделяют разные виды депривации: двигательная, сенсорная, когнитивная, социальная, эмоциональная и материнская. Все эти виды можно обобщить термином «психическая депривация».

В исследованиях проблем развития детей-сирот в психологии и педагогике используют термин «материнская депривация». Согласно теории материнской депривации, дети, лишенные с раннего детства заботы и любви со стороны матери или человека, ее заменяющего, общения с матерью, испытывают задержку в эмоциональном, физическом и интеллектуальном развитии.

Как и в теории привязанности, ключевая роль в развитии отводится матери или лицу, ее замещающему, подчеркивается, что особенно тяжелые последствия разлуки с матерью испытывают дети в раннем детском возрасте. В то же время, если Дж. Боулби объясняет специфику развития детей-сирот неудовлетворенностью у ребенка потребности в привязанности к матери, то авторы теории материнской депривации подчеркивают значимость безусловной материнской любви, общения с матерью (значимым лицом).

Влияние институционального воспитания на развитие детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, было рассмотрено в теории госпитализма

. Предпосылкой развития концепции явилось открытие и описание Р.А. Шпицем синдрома «госпитализма», или «больничного синдрома». Исследования показали, что длительное пребывание ребенка младше полутора лет в искусственных, изолированных от социума и ма тери условиях (таких, как больница или приют), может привести к серьезным физическим и психологическим расстройствам, повлиять на социальное развитие ребенка [24, с. 7].

Поскольку симптомы госпитализма проявляются именно в закрытых учреждениях, в дальнейшем эту идею развили. Под госпитализмом стали понимать социальную депривацию в широком смысле. Он выражается в недоразвитии или утрате социальных навыков, эмоциональной бедности реакций, утрате активности и инициативности.

Согласно теории госпитализма, особенности развития ребенка-сироты обусловлены негативным влиянием проживания в условиях закрытого учреждения (М. Винце, К. Хевеши). Обедненная социальная и эмоциональная среда интерната, узость социальных контактов понимаются как основные причины особого развития детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей [24, с. 8].

Основополагающей концепцией в изучении проблемы сиротства отечественными исследователями является теория социальной ситуации развития,

созданная Л.С. Выготским, М.И. Лисиной, B.C. Мухиной. Термин «социальная ситуация развития» введен Л.С. Выготским и означает специфическую для каждого возрастного периода систему отношений субъекта социальной действительности, отраженной в его переживаниях и реализуемой им в совместной с другими людьми деятельности.

1


мотивация и её виды

Именно из-за заблуждения, что мотивация сотрудников заключается только в деньгах, я и хочу дать ей правильное определение и донести правильное понимание.

Мотивация персонала – способ повышения производительности труда. Это если говорить сухим научным языком. Если говорить нормальным человеческим:

Мотивация персонала – это создание условий и различных стимулов в компании, которые побуждают сотрудника работать более эффективно, более качественно в достижении поставленных целей.

Однако перед тем, как мы начнем рассматривать виды и формы мотивации, давайте разберемся, как она влияет на сам персонал. Какие она дает плюшки, и насколько много ей надо уделять внимания.

Итак, положительные результаты внедрения мотивации трудовой деятельности:

1. Стимулирует сотрудников лучше выполнять свои трудовые обязанности;
2. Повышает эффективность их работ и производительность компании в целом;
3. Создает благоприятный настрой в коллективе;
4. Способствует долгосрочной работе сотрудников (тем самым снижая текучку и затраты на персонал);
5. Создание штата квалифицированных сотрудников, которые ценят свою работу;
6. Повышает лояльность работников к компании, в которой они работают;
7. Создает корпоративную культуру.

Получается, если знать виды трудовой мотивации, правильно использовать формы и уровни мотивации, то она может помочь в развитии компании и оставить конкурентов далеко позади.

И, конечно же, создать команду мечты. А не таких “неудачников”, как в этом отрывке из фильма:

После прочтения информации выше, Вы можете решить, что я в этой статье клоню только к формированию удобного места работы.

Но это не так, всё должно быть в меру. Для начала я хотел показать, что сущность и виды мотивации могут быть разные, и не всё завязано на деньгах.

Также хочу обратить Ваше внимание, что в жизни существует масса разных теорий мотиваций – Маслоу, МакГреггора, Врума, Адамса и т.д..

Я Вам скажу честно, всё это, конечно, хорошо, достойно уважения. Но этим нужно заниматься, когда у Вас компания более 300 человек. А до этого количества Вам достаточно знать основные виды трудовой мотивации. Различают два основных вида:

• Материальная;
• Нематериальная.

Нематериальная делится еще на два вида:

1. Социальная;
2. Психологическая.

Почему в мотивации нужно использовать не только деньги? Разве не для этого все приходят на работу? Ведь гораздо проще заплатить человеку за его работу, и все будут довольны.

Но это не так. Всех людей стимулируют разные вещи. Кого-то деньги, а кого-то простое дружеское похлопывание по плечу. Поэтому и были придуманы различные виды мотивации и стимулирования персонала.

К примеру, при работе с продавцами или менеджерами по продажам после адаптации мы проводим тест Герчикова, чтобы выяснить, к какому типу мотивации трудовой деятельности относится тот или иной сотрудник, и какую мотивацию нужно применять именно к нему.

Кстати. Советую прогнать своих сотрудников по данному тесту – zdorovie-seti.moy.su/test_trudovaja_motivacija.pdf. А то может Вы заставляете продавать человека, которому совершенно не интересны деньги.

Способы и методы мотивации разберем отдельно, но от себя заранее хочу добавить, что мотивировать персонал нужно КОМПЛЕКСНО, то есть нематериальная мотивация сотрудников тоже должна быть, наряду с деньгами. Либо в очень небольшой разнице.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел. ВКЛЮЧАЙТЕСЬ

In-scale / маркетинг

Что такое мотивация персонала

Специалисты понимают под МП создание в компании особых условий и различных стимулов, которые побуждают сотрудников работать более эффективно и более качественно.

Однако с помощью различных видов мотивации можно решить гораздо больше разноплановых задач.

Задачи, которые может решить система мотивации

МП — мощный инструмент кадровой работы. Вот лишь краткий список задач, которые можно решить с его помощью:

• повысить качество работы персонала;
• повысить производительность;
• улучшить атмосферу в коллективе;
• снизить текучесть кадров;
• привлечь и удержать ценных специалистов;
• повысить лояльность сотрудников к компании.

Классификация мотивации

Отечественные и зарубежные HR-специалисты различают множество типов мотивации персонала. Рассмотрим четыре основных.

Виды мотивации в зависимости от потребностей:

• материальная;
• нематериальная.

Это наиболее популярная современная классификация. Мы подробно разберем ее ниже.

Виды мотивации по способам:

• нормативная мотивация — побуждение к какому-либо действию через убеждение, информирование или другое психологическое воздействие;
• принудительная мотивация — воздействие властью, отказ в удовлетворении потребностей, применяется, когда сотрудник не выполняет обязанности;
• стимулирование — воздействие на сотрудников положительными стимулами, которые должны побуждать к действиям, необходимым компании.

Виды мотивации по источникам возникновения мотивов:

• внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным действиям при помощи внешних факторов: например, увеличения зарплаты, установления дресс-кода;
• внутренняя мотивация — импульс, который возникает при наличии у человека личного мотива повысить качество работы; как правило, эти мотивы связаны с потребностями человека: например, заслужить профессиональное признание, закрыть ипотеку.

Виды мотивации по методам стимулирования персонала:

• положительная мотивация — это система материальных и нематериальных поощрений;
• отрицательная мотивация — это система штрафных санкций и/или порицания: например, понижение в должности, выговор.

Материальная мотивация

Как правило, материальная мотивация персонала – самая часто используемая в компаниях.

Как я уже писал, под материальной мотивацией сотрудников большинство руководителей подразумевает бонусы, либо же штрафы. Однако, существуют разные виды материальной мотивации, их 3.

Вид 1. Денежное вознаграждение

Скорей всего, Вам знакома система “оплаты за результат”. Это и есть наша с Вами денежная мотивация.

Исследования уже давно показали, что “оплата за результат” – самый эффективный способ мотивации сотрудников. Работает это следующим образом:

У сотрудника есть KPI, которые он должен достигнуть, и список задач, которые он должен выполнить. За это он получает денежное вознаграждение. Это и есть денежная мотивация, к которой относятся:

• Заработная плата, в том числе её повышение;
• Проценты от продаж (самый распространенный подход);
• Бонусы, премии, надбавки;
• Страховки, социальные пакеты;
• Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Примеры:

1. Сотрудник, продавший на самую большую сумму за месяц, получает приз в размере 5-10 тысяч рублей;
2. При выполнении плана на 110%, менеджер по продажам получает 3 000 бонусов;
3. При достижение плана продаж от 70 до 80%, у работника процент от продаж 5%, а при выполненном плане от 80 до 90%, его процент становится уже 8%.

Поощрять сотрудников нужно, и делать это под разным углом. И даже если Вы будете платить по 500 000 рублей в месяц, то делать это нужно под разными поводами.

Иначе у человека потеряется интерес, и он будет считать это Вашим долгом.

Более подробно, как выстроить денежную составляющую верно, читайте в нашей статье.

По теме: Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем, которые Вы точно захотите внедрить.

Вид 2. Неденежная мотивация

Когда Вы видите название неденежная, это не значит, что она бесплатная. Она стоит денег, просто Вы их вручаете сотруднику в другом виде, но при этом у Вас всё также есть расходы. Это тот случай, когда нужно разнообразить варианты поощрения за хорошую работу.

• Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно;
• Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи. Данный подход был крайне развит в СССР, тогда все ездили на курорты от заводов;
• Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;
• Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;
• Возможность пройти обучение за счет компании.

Примеры:

1. Менеджер, который в течение 3-4-5 месяцев делает более 120% плана продаж, едет за счет компании в отпуск за границу;
2. Лучший сотрудник одела продаж следующий месяц ездит на Aston Martin владельца. Если Вы не понимаете в машинах, то это спорткар стоимостью 10-15 миллионов рублей;
3. Сотрудник получает долю в бизнесе. Я лично видел такие случаи и считаю, что это верный подход, если человек стал больше, чем сотрудник.

Для реализации такого типа повышения эффективности нужны ресурсы. Но не обязательно делать это масштабно.

Например, мы у себя в компании, в рамках неденежной мотивации, бесплатно продвигаем личные страницы сотрудников в социальных сетях. Мелочь, а приятно.

Вид 3. Система штрафов

Теперь давайте перейдем к самому нелюбимому всеми типу мотивации – это штрафы.

На самом деле я могу Вас удивить (в случае, если статью читает сейчас сотрудник), но владельцы их не любят.

Нормальному собственнику бизнеса гораздо легче платить деньги сотруднику, который не опаздывает, не косячит и выполняет оговоренные обязанности, а не гнобить его и бесконечно штрафовать. Именно поэтому самих штрафов не много:

• Взыскание денег с сотрудника за невыполнения нормативов и стандартов;
• Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу, а именно не выполнение KPI;
• Взыскание денег с “коллективного разума” за невыполнения поставленных целей;
• Дополнительные рабочие часы за плохую работу. Подобный подход очень актуален в “окологосударственных” компаниях.

Примеры:

1. Штраф за незаполненную карточку клиента в CRM системе;
2. Штраф за опоздание на работу;
3. Штраф за не выполнение в срок задачи от начальства.

От себя могу сказать, что штрафы – это хорошо. Далеко не все люди понимают только хороший язык.

Мне нравится приводить аналоги штрафов с семейными ссорами. Там, после того, как люди поругались, наказали друг друга “словами или делом”, и в итоге нашли компромисс, на определённое время возникает гармония с повышенным вниманием друг к другу.

Иными словами, какое-то время мы шёлковые и стараемся быть лучше всех.

История. У одного нашего клиента был очень важный месячный отчет, который должны были сдавать менеджеры в обязательном порядке. С этим была просто беда. Тогда он ввел штраф в размере 20 000 рублей (все верно, двадцать тысяч рублей!) за несдачу этого отчета.

Он выписал этот штраф всего одному менеджеру и реально забрал эти деньги. Больше проблем с отчетами (всеми!) не было.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции-копейки, окупятся в считанные дни. Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

Материальная и нематериальная мотивация

В бизнес-среде долго бытовало мнение, что все вопросы с мотивацией персонала решаются кнутом и пряником. То есть штрафами и увольнениями с одной стороны, и бонусами и премиями — с другой. Однако современные исследования в сфере управления персоналом показывают, что эти способы мотивации сотрудников далеко не всегда эффективны.

Любой способ мотивации должен «закрывать» определенную потребность человека. Давайте обратимся к одной из самых известных и популярных моделей потребностей — пирамиде Абрахама Маслоу. Согласно теории мотивации этого американского психолога, в основе пирамиды находятся физиологические потребности и необходимость в безопасности, а выше следуют социальные потребности, потребность в признании и уважении, а также в самореализации, раскрытии своего потенциала.

В цивилизованных странах потребности первых двух ступеней — физиологические нужды и безопасность — удовлетворяет практически любая работа для большинства людей. Поэтому рассматривая виды мотивации сотрудников, начнем разговор с материальных — как с более понятных и малочисленных. Но особое внимание уделим нематериальным видам.

Материальное стимулирование

К материальной мотивации сотрудников относятся любые финансовые поощрения, а также штрафы. Выделяют три вида материальной мотивации сотрудников.

Денежное вознаграждение:

• повышение заработной платы (например, за стаж);
• процент от продаж;
• премии, бонусы и надбавки (например, за перевыполнение плана);
• соцпакет, страховка, льготы;
• скидки на продукты или услуги компании и иногда ее партнеров.

Неденежное вознаграждение:

• возможность бесплатно пользоваться учреждениями организации (клиники, детсады);
• путевки на отдых;
• билеты на различные мероприятия;
• обучение, повышение квалификации за счет организации;
• выдача в пользование оборудования (например, ноутбука), улучшение оснащения рабочего места.

Штрафы:

• материальное наказание отдельного сотрудника за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение нормативов;
• материальное наказание отдела за неудовлетворительные результаты работы по итогам определенного периода.

Важно учитывать, что наказание как способ мотивации работает только при грамотном использовании поощрений и при четком соответствии наказания уровню проступка. Сотрудники, запуганные и измученные штрафами, возможно, и будут работать эффективно, но недолго — в современных рыночных условиях текучести будет на избежать.

Нематериальное стимулирование

Выстроить систему нематериальной мотивации сотрудников, как правило, сложнее. Но при правильном подходе она окажется не менее, а зачастую и более эффективной, чем материальная. Можно выделить четыре вида нематериальной мотивации сотрудников.

Удовлетворяющие социальные потребности:

• создание комфортной, дружеской атмосферы в коллективе;
• корпоративные мероприятия (праздники, культпоходы, тимбилдинг).

Удовлетворяющие потребность в признании и уважении:

• публичное признание достижений; похвала начальства, награждение почетными грамотами;
• поздравление со значимыми датами (день рождения, свадьба).

Удовлетворяющие потребность в самореализации, раскрытии потенциала:

• повышение по службе;
• участие в принятии решений по работе отдела, компании.

Также некоторые современные специалисты по управлению персоналом выделяют гедонистические потребности — то есть те, что связывают работу и комфорт, удовольствие:

• комфортные условия труда (зона отдыха с мягкими креслами, кофемашина, настольный теннис);
• гибкий график;
• возможность обустроить рабочее место по своему вкусу (принести цветы, поставить фотографии семьи на стол);
• отсутствие жесткого дресс-кода и т.д.

Узнать, какая мотивация сотрудников является наиболее эффективной, чаще всего можно только на практике и для конкретных работников.

Важно понимать, что не все потребности одинаково значимы для разных людей, а значит, не все виды мотивации будут одинаково эффективны для разных сотрудников. Поэтому в процессе применения систему мотивации желательно персонализировать. Для крупных компаний это может заключаться в индивидуальном подходе к разным отделам, для небольших организаций — непосредственно к работникам.

Например, в случае с отделами будет логично назначить «продажникам» бонусную систему мотивации, а разработчикам можно поставить игровую приставку и разрешить ходить на работу в джинсах.

Если речь о конкретных работниках, можно использовать личные наблюдения менеджера по персоналу и/или руководителя. Для более точной и объективной оценки стоит прибегнуть к тестированию на мотивацию — сейчас такие инструменты предлагает множество HR-сервисов.

Нематериальная

Я уже не раз упомянул в своей статье – хорошо мотивируют не только деньги. Хотя без них никуда. А жаль.

Я бы сам мог не использовать никакие другие виды мотивации труда, а очень много выдавать нематериальной мотивации свои коллегам, если бы её одной было достаточно.

Поэтому работаем комплексно. Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

• Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице;
• Мотивационные спичи или совещания. Особенно хорошо показали себя в кризис, когда дух сотрудников падал;
• Мотивационные доски (легко сделать, если внедрена crm типа Битрикс24 или Мегаплан);
• Конкурсы и соревнования;
• Культурные мероприятия внутри компании;
• Поздравления со значимыми датами для сотрудника;
• Публичное признание достижений сотрудника;
• Оценки коллег;
• Участие в совещаниях с руководством;
• Помощь в семейных делах.

Примеры:

1. Мне очень нравится компания Zappos. В ней есть специальный отдел, который занимается тем, что помогает сотрудникам решать обычные, домашние, рутинные дела. К примеру, если у Вас заболел зуб, то они могут записать Вас с зубному. Или отвести Вашу маму в больницу;
2. В компании Google среди сотрудников отдела, раз в неделю проводится бесплатный обед, на который они могут пригласить своих близких;
3. Также в Google pа лучшую работу в клиентском отделе разместить фотографию человека с подписью “Лучший сотрудник месяца”;
4. В компании Lego после 25 лет усердной службы каждому сотруднику дарится небольшой золотой слиток, выполненный в форме детальки Lego;
5. Снова мой любимый Zappos (на мой взгляд у них самая крутая корпоративная культура). Ваши коллеги раз в месяц перечисляют выданные им виртуальные доллары понравившемуся сотруднику. Все виртуальные деньги можно обменять на вполне реальные.

Кстати. Если Вы решили использовать CRM, то рекомендую Мегаплан, и специально для Вас – промокод “Megastart”. Он дает скидку 10% + еще 14 дней бесплатно -> megaplan.ru. Или протестируйте самую популярную CRM в России – Битрикс 24.

Данный абзац можно разделить на два типа: социальный и психологический. Чтобы не забивать Вам голову, я умышленно объединил всё это в одно.

Могу поспорить, что Вы даже разницы не заметили в приведённых примерах. Если всё это обобщить и назвать одной фразой, то получится “Сделайте своих коллег СЧАСТЛИВЫМИ”.

Мир Психологии

в раздел Оглавление

Глава 5. Общее и индивидуальное в психике человека, типологии личности

Мотивация

Мотив — это побуждение к совершению поведенческого акта, порожденное системой потребностей человека и с разной степенью осознаваемое либо неосознаваемое им вообще. В процессе совершения поведенческих актов мотивы, будучи динамическими образованиями, могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации.

Термином «мотивация» в современной психологии обозначаются как минимум два психических явления:

1. совокупность побуждений, вызывающих активность индивида и определяющую ее активность, т.е. система факторов, детерминирующих поведение;
2. процесс образования, формирования мотивов, характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне.

За любым поступком человека всегда кроются определенные цели, желания, а за конфликтом — столкновение несовместимых желаний партнеров по общению, когда удовлетворение стремлений одной стороны грозит ущемлением интересов другой. Подчеркнем: если препятствия к удовлетворению разнообразных желаний — истоки, первопричина конфликтов, то «тяжелый характер», плохое самочувствие, настроение, незнание психологии человека и дефекты техники общения — их предрасполагающие и провоцирующие факторы, катализаторы. Именно они определяют, как скоро конфликт грянет и насколько он будет длительным и резким по форме.

Под потребностями подразумевают стремление к тем условиям, без которых невозможно поддерживать свое нормальное физическое и психическое состояние. Потребность — осознаваемое и переживаемое человеком состояние нужды в чем-либо. Осознанные потребности — это желания. Их человек может сформулировать, для реализации их он намечает план действий. Чем сильнее желание, тем энергичнее стремление преодолеть преграды на его пути. Давайте задумаемся, как много желаний переполняет каждого из нас: хочется быть здоровым и долго жить, любить и быть любимым, растить детей и радоваться их успехам, хочется интересной работы, похвалы, признания, наслаждений, красоты, музыки, новых ощущений и информации. Хочется, чтоб тебя понимали, хочется знать, для чего живем. И это лишь немногие характерные желания — а сколько мелких преходящих желаний. И все они толкают нас на те или иные действия или поступки. Препятствия на пути к их удовлетворению становятся причиной межличностных столкновений, особенно если сталкиваются важные потребности и желания.

Выделяют классификацию потребностей:

1. первичные, витальные (врожденные, биологические) потребности: в пище, воде, сне — отдыхе, потребность в самозащите, родительские, сексуальные потребности. Эти естественные потребности имеют общественно-личный характер, что находит свое выражение в том, что даже для удовлетворения узколичных потребностей (в пище) используются результаты общественного труда и применяются исторически сложившиеся в данной общественной среде способы и приемы, т.е. все потребности социальны по способу удовлетворения;
2. культурные, приобретенные потребности имеют общественный характер пo природе своего происхождения, они формируются под влиянием воспитания в обществе.

Среди культурных потребностей выделяют материальные и духовные потребности. К духовным относят потребность в общении, потребность в эмоциональном тепле, уважении, познавательные потребности, потребность в деятельности, эстетические потребности, потребность осознать Смысл своей жизни. Даже не найдя ответа на этот вопрос, мы своей деятельностью доказываем, что имеем определенные цели, которым отдаем свою энергию, знание, здоровье. А цели бывают очень разные: открытие научной истины, служение искусству, Воспитание детей. Но иногда это лишь стремление сделать карьеру, заполучить дачу, машину и т.п. Тот, кто не знает, ради чего и кого он живет, не удовлетворен судьбой.

Но недостаточно понять причины неудовлетворения желаний. Важно осознать, адекватные ли действия предпринимал человек, чтобы добиться своего. Чаще всего разочарование постигает тех, кто ставит перед собой нереальные, недостижимые по объективным и субъективным причинам задачи.

Потеря интереса к работе, а тем более изначальное его отсутствие — один из факторов, приводящих человека к нервозности и конфликтам. Попробуйте спросить кого-либо, как он относится к своей работе. Ответы могут быть разные: «очень люблю», «в целом нравится, но не все в ней устраивает», «она мне безразлична», «терпеть не могу, при перзой же возможности уйду». И если спросить, устает ли он на работе и как быстро восстанавливаются его силы, то вы убедитесь, что при одних и тех же затратах энергии степень утомляемости зависит от эмоционального отношения к работе. Чем интереснее для человека работа, тем меньше усталость, раздраженность, тем быстрее восстанавливаются силы и душевное равновесие. Безразличное, а тем более отрицательное отношение к той самой работе вызывает у человека отрицательные эмоции, даже вспышки агрессивности, и, придя домой, он не может расслабиться, позабыть неприятности. В результате усталость сохраняется до утра, а там снова на работу. Причина нервозности и конфликтности такого человека в том, что не удовлетворяется его потребность в интересной работе.

За любыми поступками, конфликтами всегда кроются определенные причины. Понять их — значит понять человека. А легко ли понять, что стоит за конфликтом? Увы, нет. Ибо, чтобы продолжить деятельность, не встречающую одобрения окружающих, одна или обе враждующие стороны выдвигают ложную, но внешне благородную мотивировку, в которую со временем сами подчас начинают верить. «Я ненавижу Н., потому что он завистник и консерватор» — а в действительности потому, что он помешал достижению личных целей. «Я плохо занимаюсь, т.к. у меня нет математических способностей» (а фактически нет желания и интереса).

Мотивы поведения человека и цели поведения могут не совпадать: одну и ту же цель можно ставить перед собой, руководствуясь разными мотивами. Цель показывает, к чему стремится человек, а мотив — почему он к этому стремится.

Мотив имеет сложную внутреннюю структуру.

1. с возникновением потребности, нужды в чем-то, сопровождаемой эмоциональным беспокойством, неудовольствием начинается мотив;
2. осознание мотива ступенчато: вначале осознается, в чем причина эмоционального неудовольствия, что необходимо человеку для существования в данный момент, затем осознается объект, который отвечает данной потребности и может ее удовлетворить (формируется желание), позже осознается, каким образом, с помощью каких действий возможно достичь желаемого;
3. реализуется энергетический компонент мотива в реальных поступках.

Мотив может быть неосознанным, если осознание потребности не вполне соответствует подлинной нужде, вызывающей неудовлетворение, т.е. человек не знает подлинной причины своего поведения. К неосознанным мотивам относят: влечение, гипнотические внушения, установки, фруетрационные состояния.

Влечение — недостаточно отчетливо осознанная потребность, когда человеку не ясно, что влечет его, каковы его цели, что он хочет. влечение — это этап формирования мотивов поведения человека. Неосознанность влечений преходящая, т.е. потребность, в них представленная, либо угасает, либо осознается.

Гипнотические внушения могут оставаться неосознанными длительное время, но они носят искусственный характер, сформированы «извне». А установки и фрустрации возникают естественным путем, оставаясь неосознанными, определяют поведение человека во многих ситуациях.

«Человек — сумма своего прошлого опыта», — говорил У. Фолкнер. Действительно, прошлый опыт незаметно, неосознанно подготавливает человека реагировать именно так, а не иначе. Например, Шура Балаганов — известный персонаж из книги «Золотой теленок» Ильфа и Петрова — даже став обладателем 50 тысяч рублей, не смог удержаться, чтобы не украсть в трамвае грошовую дамскую сумочку, в которой был 1р.70к. «Что это такое? Ведь я машинально», — шептал он ошеломленно, когда его окружили негодующие пассажиры.

В повести «Крейцерова соната» Л. Толстой, описывая взаимоотношения ссорящихся супругов, подметил, что каждый из них, еще не начав разговор, был заранее убежден в неправоте другого.

В обоих примерах речь идет о действиях, обусловленных установкой, т.е. сформировавшейся в человеке неосознанной готовностью к определенному поведению, готовностью положительно или отрицательно реагировать на те или иные события, факты. Установка проявляется привычными суждениями, представлениями, поступками. Однажды выработанная, она остается на более или менее длительное время. Скорость образования и затухания установок, их подвижность разная у разных людей. Установки как неосознанная готовность воспринимать окружающее под определенным углом зрения и реагировать определенным, заранее сформировавшимся образом, без полного объективного анализа конкретной ситуации, формируются как на основе личного прошлого опыта человека, так и под влиянием других людей.

Например, в эксперименте двум группам показали фотографию молодого человека, одну группу предупредили, что они увидят портрет героя, а другой группе сказали, что на ней изображен преступник. Оказалось, что люди целиком находятся во власти установки: «Этот зверюга понять что-то хочет. Стандартный бандитский подбородок, мешки под глазами, очень злой взгляд. Неопрятно одетый, непричесанный, опустившийся человек». Совсем по-другому увидели то же лицо испытуемые, которые считали, что перед ними изображение героя: «Лицо волевое, мужественное, с правильными чертами. Взгляд очень выразительный. Волосы всклокочены, небрит. Видимо, это герой какой-то схватки, хотя у него и не военная форма…» Таким образом, наше восприятие другого человека зависит от установки. При необходимости высказать свое отношение к какому-то человеку задумайтесь, не находитесь ли вы в плену негативной установки, предубеждения.

Воспитание и самовоспитание личности во многом сводится к постепенному формированию готовности реагировать на что-либо должным образом, иными словами, к формированию установок, полезных для человека и для общества. Уже в раннем детстве родители сознательно и бессознательно формируют образцы поведения, установки: «Не плачь — ты мужчина», «Не пачкайся — ведь ты девочка» и т.п., т.е. ребенок получает эталоны, установки «доброго — злого», «красивого — безобразного», «хорошего — плохого». И к тому возрасту, когда мы начинаем себя осознавать, мы находим у себя в психике массу закрепившихся чувств, мнений, взглядов, установок, которые оказывают влияние и на усвоение новой информации, и на отношение к окружающему. Эти часто неосознаваемые установки действуют на человека с огромной силой, заставляя воспринимать и реагировать на мир в духе установок, усвоенных с детства.

Установки могут быть отрицательными и положительными в зависимости от того, отрицательно или положительно готовы мы отнестись к тому или иному человеку, явлению. Такие отрицательные предвзятые закрепившиеся взгляды («все люди — эгоисты, все учителя — формалисты, все торговые работники — нечестные люди») могут упорно сопротивляться объективному пониманию поступков реальных людей. восприятие одного и того же явления различными людьми может быть разным. Это зависит от их индивидуальных установок. Поэтому нет ничего удивительного в том, что не всякая фраза понимается одинаково. В беседе отрицательная установка может быть направлена на:

1. личность самого собеседника (если бы то же самое говорил кто-то другой, это бы воспринималось совсем иначе),
2. на суть беседы («не могу в это поверить», «так говорить недопустимо»),
3. на обстоятельства разговора («сейчас не время и здесь не место для подобных обсуждений»).

Если вы считаете, что то или иное ваше предложение может быть незаслуженно отвергнуто партнером по общению, постарайтесь сформировать у него положительную установку до того, как он выскажет свое мнение. Для этого должны быть подготовлены и представлены убедительные факты, обоснования в пользу вашего предложения.

Фрустрационные состояния, возникающие в результате фрустраций (см. ранее) могут вызывать существенные изменения в мотивации человека, побуждая его быть агрессивно-завистливым обвинителем всех и каждого (не осознавая этого и не понимая, почему он так реагирует) либо чувствовать себя во всем виноватым, никчемным, лишним, неполноценным (регрессивная Фрустрация, самообвинение). Фрустрированность человека — степень выраженности его фрустрационного состояния — выступает как мощный неосознанный фактор, побуждающий человека к определенным устойчивым формам реагирования в разнообразных ситуациях. Фрустрированность может увеличиваться, если человек сталкивается с ситуациями, в которых возникают непреодолимые препятствия к достижению цели:

1. нехватка внешних средств или внутренних способностей для достижения цели;
2. потери и лишения, которые исправить невозможно (например, сгорел дом, умер любимый человек);
3. конфликты (внешние конфликты с какими-то людьми, которые не дают возможности человеку достичь желаемой цели, либо внутренние конфликты самого человека между разными желаниями, чувствами, моральными убеждениями, которые не позволяют ему принять решение и достичь цели).

Фрустрированность возрастает, накапливается, если человек не стремится овладеть методами самоуправления, саморегуляции, приемами восстановления эмоционального равновесия. Степень фрустрированности можно определить с помощью теста Розенцвейга.

К осознанным мотивам относят интересы, желания, убеждения, их побудительная сила велика, особенно у убеждений — они способны управлять поведением и всей жизнью человека, даже превышать инстинкт самосохранения (из-за верности своим убеждениям люди даже идут на смерть).

Человечество всегда стремилось найти цель жизни, простейший общий знаменатель всей своей деятельности, динамический принцип существования. Цель жизни — бесконечное выживание. Человек — одна из форм жизни. Во всех своих проявлениях и целях он подчиняется одной команде: «Выживать!»

Понятие «выживание» первоначально рассматривалось как деятельность человека, направленная на обеспечение собственного выживания. Но такой подход не объяснял многих феноменов человеческого поведения: солдат жертвует своей жизнью ради Родины, мать отдает свою жизнь — ради спасения ребенка. И тогда возникла идея: поскольку человек развивался и становился сильным как стадное существо, как животное, которое охотится в стае, то, возможно, все его действия можно рассчитать с точки зрения выживания группы. Так родился постулат, что человек выживал исключительно ради выживания групп. Идея выглядела правильной, но большинство наблюдений реального поведения человека опять остались необъясненными. Тогда объяснить поведение человека попытались с точки зрения человечества вообще. Это означает, что человечество выживает ради человечества из чистого альтруизма, и человек живет исключительно для выживания всего человечества. Но в реальности этот механизм не работал. Потом вспомнили, что всю деятельность человека и его поведение можно объяснить, сведя все цели исключительно к половой активности и сексу, т.е. активное стремление человека к выживанию пытались объяснить только сексом. Но по мере приложения этой теории к данным наблюдений оказалось, что объяснено опять не все. Потом произвели ревизию всех испробованных идей. Было принято, что человек выживает исключительно ради себя самого, ради группы, стаи, общества, ради человечества; и наконец, что он живет только ради секса. Но ни одна из этих теорий сама по себе не работала.

Наконец, все четыре фактора — личность, секс, группа, человечество — были внесены в одно новое уравнение. И так была найдена теория, которая работала и объясняла все реальные феномены человеческого поведения.

Таким образом, из динамики выживания были выведены четыре динамики. Под «динамикой поведения» имелась в виду основная команда «выживай!», которая является главной для всякой деятельности. Четыре динамики являются основной силой, целевыми подразделениями всего динамического принципа выживания.

• Первая динамика — это стремление к максимальному выживанию человека ради себя самого. Такая цель объединяет человека, культуру, в развитии которой он участвует для пользы себе и бессмертия своего имени.
• Вторая динамика — это стремление человека к максимальному выживанию посредством половой деятельности, рождения и воспитания детей. Эта динамика включает в себя самих детей, продолжение культуры для детей и их будущего благополучия.
• Третья динамика — это стремление человека к максимальному выживанию группы.
• Четвертая динамика — это стремление человека к максимальному выживанию всего человечества.

Ни одна из динамик не сильнее других. Они все сильные, подобны четырем дорогам, по которым человек идет к выживанию и которые на самом деле являются одной. Можно считать, что все цели человека находятся внутри этого спектра, и это объясняет его поведение. Случается, что четыре динамики соревнуются между собой в воздействии на человека или общество. Но оптимальным решением любой проблемы является то, которое приносит максимальную пользу наибольшему числу динамик. Самым лучшим решением любой проблемы является то, которое приносит наибольшее благо наибольшему количеству людей, включая самого человека, его потомство, друзей, семью, политические и национальные группы и в конце концов человечество. Наибольшее количество добра может быть связано с какими-то разрушениями, но ценность решения при этом снижается пропорционально количеству причиненных разрушений. Человек должен приносить пользу самому себе, если он хочет приносить оптимальный результат. Другими словами, посвятить всю свою жизнь служению человечеству и своей группе, блокируя динамики личности и секса, — вовсе не оптимальное решение. Образец поведения для выживания построен на основании этого уравнения оптимального решения. Самопожертвование и эгоизм одинаково понижают ценность уравнения оптимального действия. Люди давно это подозревали — и были правы.

Однако случается, что уравнения оптимального решения со временем становятся настолько сложными, что некоторыми динамиками приходится пренебрегать, чтобы остальные продолжали существовать. История моряка, отдающего жизнь за спасение своего корабля, отвечает требованиям третьей динамики. Такое действие — приемлемое решение проблемы, однако это не оптимальное решение проблемы, потому что здесь не принята во внимание первая динамика моряка, т.е. он сам.

Тот факт, что единственная цель человека — это выживание, не значит, что он сам является самым лучшим механизмом выживания, который был или когда-нибудь будет создан жизнью. Целью динозавра тоже было выживание, однако его давно нет. Подчинение команде «Выживай!» еще не значит, что все попытки выжить будут одинаково успешны. Набор характеристик для выживания одного вида организма не подходит для другого.

Методы выживания любого живого существа можно обобщить так: питание, безопасность (защита и нападение) и размножение. Основное оружие выживания человека — умственная деятельность, руководящая физическими действиями на разумном уровне.

Выживание отталкивается от смерти и направлено к бессмертию. Максимальная боль может быть представлена как существующая непосредственно перед смертью, а максимальное удовольствие — как бессмертие. С точки зрения каждого организма, бессмертие обладает притягательной силой, а смерть — отталкивающей. стремление выжить направлено от смерти, которая обладает отталкивающей силой, к бессмертию, которое имеет притягательную силу, т.е. сила притяжения -это удовольствие, а сила отталкивания — это боль. Поиски и получение удовольствия не менее важны для выживания, чем возможность избежать боли. Удовольствия — это вознаграждение: приятные эмоции, умственные или физические наслаждения, мимолетная радость. Удовольствие можно найти в огромном количестве вещей и занятий. Боль — это «физические и душевные страдания , наказание ».

Физическое и психологическое состояние человека изменяется час от часу, от одного дня к другому, из года в год. Поэтому уровень выживания расположен на кривой жизни, составленной из часовых или годичных положений человека в зонах выживания. Существуют две кривые — психического и физического состояния. Понижение линии психического состояния всегда предшествует понижению линии физического состояния.

В диаграмме выживания можно выделить четыре зоны, которые могут быть названы зонами состояний существования. Когда человек счастлив, его уровень выживания находится в четвертой зоне.

Рис. 5.5 Диаграмма выживания

Если человек серьезно болен, его график разместится в первой зоне или близко от смерти — в зависимости от тяжести болезни. Третья зона — зона общего счастья и благоденствия. Вторая — зона сносного существования. Первая зона называется зоной гнева. Апатия расположена в нулевой зоне. Чуть выше нуля, которым обозначена смерть, находится низший уровень душевной апатии, низший уровень физической жизни — 0,1. Тон 1, когда организм борется с физической болью или болезнью или когда человек яростно борется, начинается от 1,0, что является зоной враждебности и возмущения, через тон 1,5 — клокочущая ярость — к 1,9, что соответствует готовности к ссоре. От тона 2,0 до 3,0 присутствует увеличивающийся интерес к существованию. Эти значения счастья, сносного существования, злости и апатии не взяты произвольно. Они — результат исследования поведения человека в различных эмоциональных состояниях. Нормальным в современном обществе для многих людей является скорее всего тон в 2,8.

Когда из списка того, что считается дозволенным, вычеркивается половина потенциала выживания, происходит значительный упадок выживаемости. Когда человек или нация опускается ниже второй зоны и общий тон простирается от первой зоны и почти не затрагивает третью, наступает состояние всеобщего сумасшествия. Сумасшествие — это отсутствие рациональности, разумности, это также состояние, при котором нация или организм подходят к опасной черте выживания настолько часто, что начинают искать самые дикие решения своих проблем.

Сапрессор выживания — это сочетание всего, что угрожает выживанию расы или организма. Угрозы возникают от других видов жизни, от времени и от других энергий. Человек своей нерациональной деятельностью нарушил экологию, и этот сапрессор уже грозит существованию всего человечества. Ничто человеком не управляет, кроме его врожденного импульса к выживанию. В себе человек несет силу, с помощью которой отталкивает боль. И в себе человек несет силу, с помощью которой привлекает удовольствие. Человек является самодетерминированным организмом, хотя и зависит от других форм жизни и среды обитания. Что же необходимо для выживания? Здесь работают два фактора:

1. Необходимость избежать боли — ведь маленькие боли, не очень сильные в отдельности, могут сложиться в большую боль, которая, нарастая в геометрической прогрессии, приводит к смерти. Боль — это недовольство начальника плохой работой, потому что она может привести к увольнению, потом к голоду, потом к смерти. Проследите любое уравнение, куда попала боль, и вы заметите, что такое уравнение ведет к возможному вымиранию.

2. Однако существует другая часть уравнения — удовольствие. Этот фактор более устойчивый, чем боль. Необходимость удовольствия настолько сильна, что человек готов вытерпеть сильную боль, лишь бы получить хоть маленькое удовольствие. Удовольствие — полезная вещь. Это наслаждение работой, воспоминания о прошлых заслугах, хорошая книга, хороший друг, голос ребенка, впервые произнесшего Слово «папа», приключения и надежда, это хороший обед, поцелуй красивой девушки, занятие тем, что нравится. Человек выживает в тесной близости с другими людьми, и это выживание — удовольствие. Наградой за действия, способствующие выживанию, является удовольствие. Наказанием за разрушительные действия становится смерть или боль. Успехи повышают потенциал выживания по направлению к бесконечности. Неудачи понижают потенциал выживания по направлению к смерти. Человеческий ум занимается восприятием и хранением информации, составляя или рассчитывая выводы, формулируя или разрешая проблемы, имеющие отношение ко всем четырем динамикам выживания. Цель восприятия, хранения, составления выводов и разрешения проблем — направить свой организм по четырем динамикам к выживанию.

Интеллект человека — это способность постигать, ставить и разрешать проблемы. Динамика — это жизненная хватка, энергичность и настойчивость в выживании. И динамика, и интеллект необходимы, чтобы чего-то добиться. Но динамики могут подавляться инграммами (бессознательными записями, возникшими в момент физической боли, потери сознания, в ситуациях, сопровождавшихся неприятными переживаними, сильными эмоциями). И интеллект может подавляться инграммами, которые вводят в аналитический ум неверную или неправильно расцененную информацию. Аберрации, которые включают в себя ненормальное или нерациональное поведение, являются следствием инграмм.

Ошибки интеллекта, аберрации — нерациональное поведение, психосоматические болезни — все это приводит к ослаблению потенциала выживания, подталкивает человека к смерти. Инграммы являются единственным источником всех аберраций и психосоматических заболеваний, они физически нарушают потенциал выживания человека. Моменты «бессознательности», когда аналитический ум ослаблен в большей или меньшей степени, — единственное состояние, когда можно получить инграммы. Инграмма — это момент «бессознательности», который содержит физическую боль или болезненные эмоции или ощущения. Инграмма недоступна для осмысления аналитическим умом как жизненный опыт. Люди не подозревают зачастую о наличии в их бессознательной психике инграмм, которые подталкивают к аберригированным нелепым формам поведения, к снижению потенциала выживания или даже к самоуничтожению. Почему человек действует разрушительно, нерационально, ведя войны, уничтожая целые народы, нарушая экологию? Что является причиной всех неврозов, психозов, сумасшествий, извращений, жестоких преступлений? Что толкает нас на мелкие и крупные глупости, ошибки? Главным образом причиной всего этого негативного человеческого поведения являются инграммы, которые образуются в «моменты бессознательности» — того состояния, которое вызывается наркозом, наркотиками, травмами, шоком, эмоционально-болезненными ситуациями и психотравмами. Если с помощью специальных психологических методов найти и «стереть» эти инграммы, очистить сознание от искажающего влияния инграмм, то результатом будет возвращение сознания к действиям в оптимальном режиме выживания, возвращение физического и душевного здоровья. Так, достижения психологии могут способствовать существенному повышению потенциала выживания человека. В современной психологической литературе существует несколько концепций взаимосвязи мотивации деятельности (общения, поведения). Одна из них — теория каузальной атрибуции.

Под каузальной атрибуцией понимается истолкование субъектом межличностного восприятия причин и мотивов поведения других людей и развитие на этой основе способности предсказывать их будущее поведение. Экспериментальные исследования каузальной атрибуции показали следующее: а) человек объясняет свое поведение не так, как он объясняет поведение других людей; б) процессы каузальной атрибуции не подчиняются логическим нормам; в) человек склонен объяснять неудачные результаты своей деятельности внешними, а удачные — внутренними факторами. Теория мотивации достижения успехов и избегания неудач в различных видах деятельности. Зависимость между мотивацией и достижением успехов в деятельности не носит линейного характера, что особенно ярко проявляется в связи мотивации достижения успехов и качества работы. Качество работы является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком.

Мотивационные явления, неоднократно повторяясь, со временем становятся чертами личности человека. К таким чертам прежде всего можно отнести мотив достижения успехов и мотив избегания неудачи, а также определенный локус контроля, самооценку, уровень притязаний.

Мотив достижения успеха — стремление человека добиваться успехов в различных видах деятельности и общения. Мотив избегания неудачи — относительно устойчивое стремление человека избегать неудач в жизненных ситуациях, связанных с оценкой другими людьми результатов его деятельности и общения. Локус контроля — характеристика локализации причин, исходя из которых человек объясняет свое поведение и ответственность, как и наблюдаемое им поведение и ответственность других людей. Интернальный (внутренний) локус контроля — поиск причин поведения и ответственности в самом человеке, в себе; экстернальный (внешний) локус контроля локализация таких причин и ответственности вне человека, в окружающей его среде, судьбе. Самооценка — оценка личностью самой себя, своих возможностей, качеств, достоинств и недостатков, своего места среди других людей. Уровень притязаний (в нашем случае) — желаемый уровень самооценки личности (уровень «Я»), максимальный успех в том или ином виде деятельности (общения), которого рассчитывает добиться человек.

Личность характеризуют и такие мотивационные образования, как потребность в общении (Аффилиация), мотив власти, мотив оказания помощи людям (альтруизм) и агрессивность. Это — мотивы, имеющие большое социальное значение, так как они определяют отношение личности к людям.

Аффилиация — стремление человека быть в обществе других людей, наладить с ними эмоционально-положительные, добрые взаимоотношения. Антиподом мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, который проявляется в боязни быть отвергнутым, не принятым лично знакомыми людьми.

Мотив власти — стремление человека обладать властью над другими людьми, господствовать, управлять и распоряжаться ими. альтруизм — стремление человека бескорыстно оказывать помощь людям, антипод — эгоизм как стремление удовлетворять своекорыстные личные потребности и интересы безотносительно к потребностям и интересам других людей и социальных групп.

Агрессивность — стремление человека нанести физический, моральный или имущественный вред другим людям, причинить им неприятность. Наряду с тенденцией агрессивности у человека есть и тенденция ее торможения, мотив торможения агрессивных действий, связанный с оценкой собственных таких действий как нежелательных и неприятных, вызывающих сожаление и угрызения совести.

вредные советы

Я довольно циничный человек, но при этом тактичный (странное сочетание, знаю), и поэтому люблю доносить до людей какие-то идеи в форме рассказов, метафор, вредных советов.

Вот и для Вас подготовил несколько, если Вы хотите стать идеальным шефом. Может кто-то даже узнает в них себя и поймет, что так делать не надо:

1. Обязательно найдите себе любимчика. Идеально, чтобы его не любили в коллективе. А еще идеальней, если он отвратительно выполняет свою работу. Ну и что, он же Вам нравится, так что к чему эти условности про “работника года”. И постоянно вознаграждайте его, желательно на глазах его никчемных коллег, постоянно твердя им об этом. Мотивация Вашего любимого работника возрастает, а вот вся остальная команда работает все хуже и хуже? Ну и что! Зато ОН доволен!
2. Личная жизнь сотрудника? О чем Вы говорите! Это не люди, а роботы. Соответственно, они должны работать круглосуточно, причем, если уезжать домой, то и дома они должны заниматься работой. Семейная жизнь, болезни и отдых? Нет, этого нельзя позволять! Только работа. Что-то не нравится? Иди увольняйся. Мотивация сотрудников в компании от этого будет на нуле? Неважно! Зато выполняют kpi и планы. И пусть меняются один за одним, слабаки. Найдется тот, кто это выдержит.
3. Ваша компания выполнила годовой план продаж? Отлично. Я Вас поздравляю! Да, да. Именно Вас. Так как сотрудники не имеют ничего общего с этим. Ведь все успехи идут от грамотного управленца, а не от них. Именно это и надо им показать, забыв выдать им премии за отличную работу. А вот себя можно наградить, купив новую машину, к примеру. И совершенно неважно, что труд, который не вознагражден, действует на мотивацию персонала хуже всего, а сотрудники чувствуют себя от этого просто разбитыми. Главное план продаж то выполнен.

По теме: Индивидуальный план развития: что это + шаблон

Положительная или отрицательная мотивация: что более эффективно влияет на персонал

27 августа 2019

Многие работодатели задаются вопросом, как эффективно мотивировать подчиненных. В конце концов, мотивация персонала должна приносить компании одни преимущества. Благодаря этому можно рассчитывать на повышение эффективности и результативности.

Мотивация — это действие, которое заставляет человека исполнять то, что от него требуется, и он сам от этого получает определенные выгоды (материальные или нематериальные). Стоит также учесть, что конкретно мотивирует сотрудников. Из-за того, что люди все очень разные, одинаковые мотивирующие факторы могут работать не для всех. Достаточно трудно определить один общий тип мотивации, который будет успешным всегда.

Большинство специалистов склоняются к мысли, что существует позитивная и негативная мотивация.

Положительная мотивация

Это своего рода внешняя мотивация работников, при которой работодатель использует разветвленную систему призов и похвал. Сотрудники знают, что своевременное и качественное выполнение обязанностей, участие в жизни компании, внедрение инновационных идей, а также оказание помощи коллегам будет вознаграждено. Чаще всего успех оценивается материально – премией, дополнительной оплатой, бонусами. Во многих ситуациях простое упоминание на собрании о том, что сотрудник достиг определенного успеха, может стать стимулом для еще лучшей работы. Человек знает, что его усилия замечены, и он работал не зря. Словесные похвалы также хороший способ мотивировать подчиненных. Каждый должен осознавать, что то, что он делает — ценится.

Работодатели должны помнить, что работник, которого хвалят за его достижения, будет стремиться к еще лучшим результатам и быть лояльным к компании. Сотрудники будут заинтересованы работать в такой фирме как можно дольше, это позволит инвестировать в их развитие путем оплаты обучения и курсов. Позитивная мотивация сотрудников развивает компанию.

Негативная мотивация

Второй тип мотивации — это негативная мотивация. Некоторые называют ее «методом кнута». Она основана на запугивании и страхе. Работник выполняет свои обязанности не потому, что хочет, а потому, что в противном случае он будет наказан дисциплинарными беседами с вышестоящими и, возможно, даже унижен на общем собрании. В этой ситуации атмосфера на работе плохая, и сотрудники испытывают стресс чувствуют, что их не уважают. Чаще всего люди быстро понимают, что в таких условиях трудно работать, и начинают искать новое место трудоустройства где они будут чувствовать себя более ценными и уважаемыми.

Работодатель должен помнить, что негативная мотивация не влияет на повышение эффективности. Подчиненные обычно трудятся как можно меньше, у них нет желания для новых идей, они не хотят внедрять какие-либо инновации.

Позитивная и негативная мотивация — какой метод более эффективен

На большинстве предприятий чаще используется позитивный способ мотивации. Однако лучше всего найти так называемую «золотую середину», когда сотрудники знают, что их будут ценить за достижения. Но они не могут «почивать на лаврах» и расслабляться, потому что в этом случае могут быть наказаны. Трудно однозначно сказать, какой метод является более эффективным. Начальник должен оценить, какая мотивация лучше подходит для каждого сотрудника.

Также стоит помнить, что существуют определенные факторы, которые могут достаточно сильно демотивировать персонал. К ним относятся: нечеткое разделение обязанностей, слишком много задач для выполнения, предпочтение другим сотрудникам, чрезмерная концентрация на ошибках, неприятная атмосфера на работе и, прежде всего, отсутствие возможностей для развития. Работодатель должен избегать этого, благодаря чему его подчиненные будут более охотно действовать в пользу компании.