Понятие авторитета у человека: как им пользоваться в обществе, какой бывает

Виды авторитета

К основным видам авторитета относятся следующие:

Должностной. Определяется служебным положением человека, занимаемой им должностью.
Моральный. Зависит от личностных качеств.
Профессиональный. Его основой служит компетентность специалиста в своей отрасли деятельности.
Коллективный. Его скорее можно отнести к армейской и военной службе.
Индивидуальный. Зависит от отдельной личности, которая и является его носителем.
Истинный. Основан на высоких моральных качествах того, кто завоевывает данный вид авторитета. Действия в соответствии с нормами морали — основной критерий такой личности.

Социальная психология о лидере и авторитете

Специальные исследования и сама жизнь со всей очевидностью показывают, что наличие в реально функционирующих группах неравнозначности положения их членов — скорее правило, чем исключение. Этот факт уже давно никем не оспаривается. Значительно сложнее обстоит дело с выявлением и содержательным описанием истинных оснований лидерства и авторитета.

Можно провести простой эксперимент. Попросите несколько человек указать основания лидерской позиции в классе того или иного ученика. В результате вряд ли мы столкнемся с единодушным мнением.

— Он просто прирожденный лидер — сильнее всех, отчаянный, прямо сорви-голова.

— Он ведь всегда лучше всех знает, что на самом деле классу нужно. Вот последите за ним — он больше, чем все они вместе взятые, «такой, как все».

— Да не в нем дело. Просто ситуация так сложилась, Недавно в поход они ходили, а он, оказывается, заядлый турист — произвел впечатление. Но это, вот увидите, ненадолго. У них же семь пятниц на неделе.

Итак, три точки зрения и соответственно три причины, обусловливающие лидерство и отношения авторитетности в группе. Кто же из наших собеседников прав? Попробуем разобраться в этом, последовательно проанализировав каждую из трех высказанных позиций.

1. Лидерство и авторитет — функция индивидуально-психологических особенностей

. Для тех, кто придерживается подобного взгляда на природу лидерства и авторитета, возможно, явится неожиданностью тот факт, что их подход к пониманию этих явлений согласуется с позицией и некоторых психологов-профессионалов. Правда, оценка лидерства исключительно как следствия индивидуально-психологических характеристик получила распространение лишь на начальном этапе изучения этой проблематики и в первую очередь в буржуазной психологической науке.

Наиболее последовательное отражение эта позиция нашла в теории «черт лидерства». Она базировалась на утверждении, что в основе лидирования лежат врожденные и даже наследуемые преимущества одних людей над другими. В русле этой концепции было проведено большое количество экспериментальных исследований, результатом которых стало выделение личностных свойств и качеств, якобы обусловливающих лидерство. Исследования проводились и в лабораторных, и в реально функционирующих группах, среди взрослых, подростков и детей, в условиях деятельности, различной как по структуре, так и по содержанию и целям. Естественно, что количество выделенных будто бы особых черт «прирожденных лидеров» росло, закономерно порождая путаницу и противоречия.

Если мы обратимся к истории изучения такого феномена внутригрупповой жизни, как авторитет, то сможем констатировать, что в целом она повторяет историю исследования родственного, но нетождественного ему явления — лидерства.

Традиционно цель ученых, работающих над проблематикой авторитета, состояла в оптимизации взаимоотношений в системе «руководитель — исполнители», «начальник — подчиненные». Понятно, что на этом этапе основным объектом исследования становился сам руководитель. Исследование собственно отношений авторитетности в группе в таких условиях осложнялось еще и тем, что авторитет руководителя в глазах подчиненных, как правило, сочетается и на первый взгляд неразрывно связан с его властными полномочиями.

Таким образом, на довольно продолжительное время господствующим стал взгляд на авторитет как на своего рода функцию тех, или иных личностных свойств и качеств руководителя. Такой подход к рассмотрению авторитета может быть расценен как результат, по сути дела, прямой экспансии теории «черт лидерства» на данную область психологической науки.

Уже в конце 20-х годов высказывались серьезные сомнения по поводу правомерности подхода к феномену лидерства как к функции определенного набора врожденных индивидуально-психологических черт, ниспосланных тому или иному избранному в качестве благодати («харизмы»). В 1940 году американский психолог К. Бэрд и в 1948 году его коллега Р. Стогдилл провели сопоставительный анализ выделенных конкретными исследователями наборов будто бы необходимых лидеру качеств и свойств. В результате было со всей очевидностью показано разительное несовпадение сравниваемых списков. По данным К. Бэрда, более 60% черт упоминалось лишь один раз, а качеств, названных трижды, было менее 5%. В различных списках были помещены такие взаимоисключающие характеристики, как непреклонность и умение пойти на компромисс, дружелюбие и жесткость, красноречие и немногословность. Так был опровергнут основополагающий постулат «теории черт». Его ошибочность подтвердило и дальнейшее изучение вопроса.

Справедливая критика основных положений теории «черт лидерства» была осуществлена И. П. Волковым, Ю. Н. Емельяновым. Р. Л. Кричевским, А. С. Морозовым и другими советскими психологами, которые неоднократно указывали на ее биологизаторский и элитарный характер.

В то же время нельзя забывать, что многочисленные экспериментальные исследования, проведенные с позиций «теории черт», позволили накопить богатый фактический материал. Не принимать его во внимание было бы неразумно. Содержательный анализ этих данных частично уже предпринят советскими психологами с позиций психологической теории коллектива*. Формулируя принципы этого анализа, академик АПН СССР А. В. Петровский справедливо указывает на то, что любые попытки оценить важность наличия или отсутствия тех или иных индивидуально-психологических особенностей для лидера и авторитетного лица без учета содержательных характеристик тех конкретных групп, членами которых они являются, вне контекста их социального окружения изначально обречены на неудачу.

* (См.: Психологическая теория коллектива / Под ред. А. В. Петровского. — М., 1979.

)

Возьмем, к примеру, возможные ситуации в учебно-воспитательном коллективе школы.

Если попытаться составить список личностных качеств, обеспечивающих педагогу успешное руководство высокоразвитой группой* учащихся, то у исследователя возникнут серьезные затруднения. Каким бы обширным ни получился перечень позитивных личностных черт, его нельзя будет расценить как исчерпывающий. Если учителю удалось организовать подлинно коллективную деятельность учащихся, если взаимоотношения между ними характеризуются стремлением и способностью подстраховать друг друга, взаимопомощью, если каждый школьник готов взять на себя весь груз ответственности за общее дело, то успешное достижение основных учебно-воспитательных целей под силу учителям, обладающим самыми различными наборами индивидуально-психологических особенностей. В этих условиях недостаточное развитие некоторых личностных качеств педагога компенсируется другими его характеристиками. Например, уступчивость, даже некоторая «мягкотелость» учителей, работающих с классами высокого уровня развития, не оказываются дезорганизующим началом, если наряду с этими чертами учителю присуща высокая ответственность за общее дело. Точно так же и чрезмерная требовательность, если ей сопутствует справедливость педагога, как правило, не осложняет его взаимодействия со школьниками.

* (Группой высокого уровня развития (коллективом) называется группа, взаимоотношения членов которой определяются в первую очередь содержанием и целями общественно ценной и в то же время личностно значимой для каждого совместной деятельности.

)

На первый взгляд может показаться, что, когда учитель опирается лишь на свое ролевое превосходство, положение дел складывается столь же благоприятно, как и в ситуации, которая характеризует взаимоотношения в учебно-воспитательном коллективе высокого уровня развития. На самом деле это далеко не так. В данном случае индивидуально-психологические особенности педагога в целом не имеют решающего значения, так как не они, а его властные полномочия являются основанием для поддержания его ведущей позиции в системе межличностных отношений. Преимущественная ориентация некоторых школьников не на личность учителя, а лишь на его роль руководителя закономерно порождает формальный, лишенный всякого творческого начала подход к учению, построенный по формуле «что прикажут». В таких классах одинаково комфортно могут себя чувствовать и нерешительный, склонный к компромиссам учитель, и педагог, сознательно подавляющий инициативу своих воспитанников. Учитель в этом случае должен был бы понимать иллюзорность такого благополучия. Основания его внешне благоприятной позиции ничего общего не имеют с признанием школьниками его высоких личных качеств, профессионального мастерства.

В тех классах, где взаимоотношения школьников в должной степени не опосредствованы совместной деятельностью, где каждый ориентирован в первую очередь на свои индивидуальные задачи, может быть выделен сравнительно небольшой набор личностных качеств педагога, позволяющий ему обеспечивать в целом бесконфликтный характер существования учебной группы. В основном активность такого учителя, как и его подопечных, направлена на решение задач своей индивидуальной деятельности, эффективность которой в его понимании не связана с успешностью общегрупповой работы. Таким образом, собственно в качестве руководителя подобный учитель выступает лишь в случае возникновения в классе конфликта. При этом определяющим мотивом его усилий по разрешению внутригрупповых столкновений является не стремление оптимально организовать совместную деятельность учащихся, а желание сохранить в классе атмосферу хотя бы кажущегося благополучия.

Некоторые учителя видят свою главную задачу в том, чтобы у администрации школы к их классу, что называется, не было претензий. Основное и непреложное правило — во что бы то ни стало «не выносить сор из избы». Реальное положение дел в таких ученических коллективах, как правило, не имеет ничего общего с той картиной благополучия, которая создается усилиями их классных руководителей. И здесь может быть выделен достаточно узкий набор личностных характеристик и стилевых особенностей педагога, отвечающих решению тех задач, которые он расценивает как первостепенные.

Итак, «теория черт» может рассматриваться как относительно верная лишь для групп низкого уровня развития. Что же касается попыток составить исчерпывающий перечень индивидуально-психологических особенностей, обеспечивающих лидерство и авторитет в подлинных коллективах, в том числе и учебно-воспитательных, то они более чем бесперспективны.

Так что же — может быть, наличие или отсутствие у человека тех или иных личностных свойств и качеств никак не отражается на его возможностях занять лидирующее положение в группе, завоевать в ней авторитетную позицию? Конечно же, это не так! Принципиальные возражения вызывает лишь трактовка этих качеств как определяющих

возникновение, развитие и реализацию лидерства и отношений авторитетности.

2. Лидерство и авторитет — функция группы.

В основе этой точки зрения лежит представление о лидере и авторитетном лице как о тех, кто в большей степени, чем все остальные члены группы, отвечает ее ожиданиям и наиболее последовательно придерживается принятых в ней норм и ценностей. Казалось бы, что здесь может вызвать возражения? На первый взгляд все как будто на своих местах. Но это лишь на первый взгляд.

Если присмотреться повнимательнее, становится ясно, что этот подход не удовлетворителен ни в теоретическом, ни в прикладном плане. Сначала несколько слов о его теоретическом несовершенстве. В рамках данной теории группа рассматривается как нечто изолированное от общества — будто она не имеет с ним никаких связей, будто процессы, происходящие в ней, ни в коей мере не зависят от социального окружения. Кроме того, утверждение о том, что лидерство присуще как бы всей труппе в целом, изначально отрицает активность лидера, его способность существенным образом влиять на жизнедеятельность сообщества. Но дело не только в теоретических изъянах этой позиции, а и в том, что, оставаясь верными ей, мы окажемся не в состоянии объяснить многие реальные явления внутригрупповой жизни.

Например, многочисленные психологические исследования показали, что в подлинном коллективе позиции его членов по поводу значимых для группы объектов (будь то люди, явления, нормы) в целом совпадают. Если придерживаться логики теории «лидерства как функции группы», то вопрос о том, кто же наиболее жестко придерживается общепринятых оценок и мнений, попросту излишен. Конечно же, лидер! Но, как ни странно, факты утверждают скорее обратное.

В одном психологическом исследовании испытуемым, членам одного коллектива, было предложено перечислить личностные качества, которыми, по их мнению, должен обладать их товарищ по группе. На основе всех собранных перечней экспериментатор составил список личностных характеристик, которые чаще других встречались в индивидуальных ответах. Затем каждый испытуемый должен был представить этот список в качестве ранжированного ряда, то есть упорядочить его, приписав каждой личностной характеристике определенное место в зависимости от ее относительной значимости. Оказалось, что первые места большинство членов группы отвело одним и тем же качествам. Итак, в ходе эксперимента группа продемонстрировала высокую степень ценностно-ориентационного единства. Тем более неожиданными на этом фоне выглядели ответы лидера. Не то чтобы он во всем противостоял позиции группы — ценимые ею свойства личности и в его списке получили высокие ранги. Но и расхождение было достаточно явным. На первых местах в его экспериментальном бланке оказались личностные особенности, упоминаемые большинством во «втором эшелоне». Такое несовпадение можно было бы трактовать по-разному, если бы не было еще одной серии эксперимента. Она проводилась спустя несколько месяцев и представляла собой точное повторение только что описанной процедуры. Некоторое несоответствие оценок лидера и последователей было зафиксировано и на этот раз, но внимание экспериментатора привлекла немаловажная деталь. Ответы большинства членов группы в целом совпадали с позицией, высказанной лидером в ходе предыдущего опроса. Те качества, которые они еще не так давно рассматривали как второстепенные, теперь оценивались наиболее высоко. Казалось бы, уже ничто не мешает полному единению мнений лидера и последователей — его позиция принята группой. Но одновременно заметные изменения претерпела и его собственная точка зрения. Качества, которым раньше в ответах лидера была отведена ведущая роль и которые теперь аналогичным образом оценивались его товарищами, отступили на второй план; их место заняли характеристики, пока еще не воспринимаемые группой как первостепенные.

Эти результаты явно перекликаются с неоднократно проверенными данными, указывающими на существование «идиосинкразического кредита», которым в той или иной мере располагает любой лидер. Группа как бы дает ему разрешение в большей мере, чем рядовому члену, отступать от принятых в ней норм — в том случае, если такая позиция лидера не причиняет ущерба сообществу и не затрудняет выполнения общегрупповых задач. Подобная разумная свобода действий, по сути дела, и позволяет лидеру успешно осуществлять свои функции, влиять на жизнедеятельность группы, содействовать ее развитию. В коллективе во многом именно он постоянно обеспечивает «зону ближайшего развития», наличие которой позволяет избежать застоя, открывает перспективы, создает условия для движения вперед.

Описанные закономерности вступают в прямое противоречие с основными положениями теории «лидерства как функции группы», что наряду с целым комплексом других аргументов позволяет прийти к выводу о ее несостоятельности.

3. Лидерство и авторитет — функция ситуации.

Представители этой точки зрения опираются в своих рассуждениях на хорошо известные факты, непосредственно почерпнутые из повседневной жизни и иллюстрирующие неправомерность рассмотрения лидерства и авторитета как функции личностных свойств или функций группы. Они приходят к выводу о том, что эти явления представляют собой продукт в первую очередь ситуации, а точнее, многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга. Какие же аргументы могут подтвердить справедливость подобного вывода?

Во-первых, один и тот же человек может выполнять лидерские функции и обладать высоким авторитетом в одной группе и находиться в роли ведомого в другой. В качестве подтверждения можно привести данные, полученные советским исследователем И. С. Полонским. Сравнивая положение старших школьников в классе и в так называемых дворовых компаниях, он зафиксировал любопытную закономерность: чем выше статус подростка в неформальной группе, тем ниже он в классном коллективе.

Во-вторых, человек, занимающий лидерскую позицию в группе и обладающий в ней авторитетом, может утерять столь благоприятное положение, не покидая группу и оставаясь по-прежнему ее членом. Особенно часто это происходит в детских, в первую очередь подростковых, коллективах, где расстановка сил порой меняется мгновенно. При этом в подавляющем большинстве случаев бывший лидер, будь на то его воля, не остался бы в группе, отказавшей ему в доверии, но это далеко не всегда возможно. Если в дружеской компании смена лидера нередко приводит к уходу из группы бывшего «души коллектива», того, к кому идут со своими личными тревогами и радостями, от кого ждут участия и дружеской поддержки? Эти функции может выполнять и другой член коллектива.

Итак, каждый из нас способен без труда проиллюстрировать высказанные положения, даже основываясь только на своем собственном опыте. Чем не доказательство жизненности, а значит, и справедливости «ситуационной теории»? Но не будем спешить с выводами — хотя бы до тех пор, пока не проясним, какой смысл для авторов «ситуационной теории» имеет ее основное понятие — «ситуация».

Попытаемся занять наиболее последовательную позицию. Поочередно исключим из рамок анализа индивидуально-психологические черты лидера и авторитетного лица, особенности процесса их выдвижения группой, характер взаимоотношений лидера и последователей, авторитетного лица и тех, в чьих глазах оно обладает авторитетом. Что же в этом случае определяет ситуацию? Исключительно внешние по отношению к группе влияния и обстоятельства. Активность группы в целом и ее членов в отдельности, в том числе и лидера, не рассматривается как сколько-нибудь значимый фактор. Полностью разделяя мнение знаменитого швейцарского психолога Ж. Пиаже о том, что лидер здесь обезличен и превращен в своего рода «флюгер», подвластный любому порыву ветра, добавим: подобная судьба в рамках этого подхода уготована и всей группе в целом. Словно корабль, лишенный управления, подчиняется она любой прихоти бушующей социальной стихии, и никто не в силах не только определить и скорректировать курс, но и даже приблизительно предугадать исход путешествия.

Согласитесь, трудно вообразить себе более безрадостную картину. Будь все так на самом деле, было бы от чего прийти в уныние.

Итак, три точки зрения на причины, обусловливающие лидерство и авторитет, которые высказали в начале книжки наши условные собеседники, мы последовательно проанализировали. Как видно, ни одна из них не выдержала сколько-нибудь серьезной критики.

Может быть, неверной была сама постановка вопроса с позиции «или — или

«: лидерство и авторитет — функция или индивидуально-психологических особенностей,
или
группы,
или
ситуации?

Ответ на этот вопрос дает история развития проблематики лидерства и авторитета в психологической науке. Вот к какому выводу приходит советский психолог Р. Л. Кричевский: «…С 60-х годов в американской социально-психологической литературе обнаруживаются довольно отчетливые тенденции к объединению разрозненных ранее аспектов изучения лидерства в целостный подход»*. В чем же его целостность? В первую очередь в том, что позиция «или — или» уступила место принципиально иной позиции «и — и

«:
и
свойства личности, и свойства группы, и свойства ситуации. Такой подход в зарубежной социальной психологии известен под названием «
синтетической теории лидерства
«. Ее серьезное преимущество по сравнению с «теорией черт», теорией «лидерства как функции группы» и «ситуационной теорией» — комплексный, целостный характер изучения лидерства и авторитета.

* (Кричевский Р. Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопросы психологии. — 1977. — № 6. — С. 119.

)

Этому условию отвечает и большинство современных психологических исследований, осуществленных в нашей стране. Но если мы сравним теоретические позиции советских авторов и их западных, в первую очередь американских, коллег, то заметим принципиальные различия. Советский социальный психолог Г. М. Андреева так определяет то качественно новое, что внесено в анализ лидерства отечественными учеными: «…Весь феномен лидерства в малых группах рассмотрен в контексте совместной групповой деятельности, т. е. во главу угла ставятся не просто «ситуации», но конкретные задачи групповой деятельности, в которых определенные члены группы могут продемонстрировать свою способность организовать группу для решения этих задач»*.

* (Андреева Г. М. Социальная психология. — М., 1980.- С. 281.

)

Приведем пример, который покажет, насколько существенна эта поправка.

Еще в 50-х годах американский психолог Р. Бейлс высказал мысль о том, что в любой группе сосуществуют по меньшей мере два лидера. При этом каждый из них выполняет свои функции и является лидером в особой сфере внутригрупповой жизни. Один — эмоциональный — в основном занят налаживанием взаимоотношений членов группы и отвечает за поддержание в ней благоприятного социально-психологического климата. Усилия же другого, делового, или, как его еще называют, инструментального, лидера направлены исключительно на решение общегрупповой задачи и координацию действий членов группы для достижения этой цели.

Понятно, что между эмоциональным лидером и группой, как правило, складываются благоприятные взаимоотношения. На то он и эмоциональный лидер. А каковы же взаимоотношения делового лидера и последователей? Вот как оценивает их американский психолог Ф. Фидлер, предложивший «вероятностную модель эффективности лидера», которая получила широкое распространение на Западе. По мнению Ф. Фидлера, практически в любой группе неизбежно проявляется явное несовпадение целей большинства ее членов и лидера, ориентированного на задачу. Поэтому деловому лидеру приходится затрачивать значительные усилия не только непосредственно на достижение общегрупповой цели, но и на преодоление сопротивления самой группы.

Задумаемся, так ли это на самом деле. По-видимому, закономерность, отмеченная американским психологом, в достаточной мере справедлива для групп низкого уровня развития, взаимоотношения в которых характеризуются ярко выраженными индивидуалистическими устремлениями и низкой степенью сплоченности их членов. Что же касается подлинного коллектива, то нет оснований считать, что здесь противостояние группы и делового лидера — явление закономерное. Скорее наоборот.

Возьмем в качестве примера высокоразвитый класс. В этом случае совместная деятельность педагога, выступающего в роли делового лидера, и учащихся естественным образом приобретает черты, в сущности, равноправного сотрудничества. Учитель в процессе выполнения своих профессионально-педагогических функций не встречает сопротивления ученической группы. Более того, успешное достижение педагогом основных учебно-воспитательных целей становится возможным лишь при условии опоры на весь коллектив класса.

Итак, деятельностный подход к проблеме лидерства и авторитета

позволяет наиболее полно раскрыть содержательную сторону этих явлений. Наиболее последовательно он реализован в рамках
психологической теории коллектива
; некоторые ее положения уже были кратко заявлены нами в этой главе. Именно с этих позиций будет предпринят и дальнейший анализ, в первую очередь основного объекта нашего интереса — процесса формирования и реализации отношений авторитетности в учебно-воспитательном коллективе школы.

unidentshop.ru/rashodnye-materialy/dezinfekciya — журналы контроля работы стерилизаторов https://trash4bet.com скачать сайт бетсити. Betcity слушать и скачать.

Ложный авторитет

Если есть истинный авторитет, значит, должен быть и мнимый. Или ложный. Авторитетный человек — это тот, который стремится завоевать истинный авторитет. Потому что ложный выглядит смешно и убого. У носителя нет чувства удовлетворения от данного статуса.

Каковы основные виды ложного авторитета?

Авторитет подавления. Заключается в попытке руководителя «задавить» своих подчиненных психологически.
Авторитет расстояния. Выражается в необходимости всегда и все знать и контролировать, не давая никому расслабиться даже на расстоянии. При этом человек предпочитает держаться отстранено от всех, являясь для людей чем-то недоступным и загадочным.
Авторитет чванства. Человеку с данным подвидом ложного авторитета обычно наплевать на других. Он не вникает в чужие нужды и просьбы, всем своим видом показывая, как окружающие ничтожны. И только он — значимая фигура.
Авторитет педантизма. Множество каких-то непонятных условностей, за несоблюдение которых следует наказание. Насаждение мелочных традиций.
Авторитет доброты. Этот вид авторитета можно отнести к псевдодемократическому. Человек, владеющий им — эдакий «рубаха-парень». Основывается данный псевдоавторитет на попустительстве и снижении требований.

Значение слова авторитет

авторитет
(нем. Autoritat, от лат. auctoritas — власть, влияние), в широком смысле — общепризнанное неформальное влияние какого-либо лица или организации в различных сферах общественной жизни (например, воспитание, наука), основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте (А. родителей, врачей и т. д.); в более узком значении — одна из форм осуществления власти. Часто говорят об А. закона, какого-либо правила, социальной нормы, что обозначает признание их необходимости большинством людей, на которых распространяется их действие. А. выражается в способности лица или группы лиц (носители А.) направить, не прибегая к принуждению, поступки или мысли другого человека (или людей). Существование А. связано с ограниченностью возможностей человека рационально оценивать многие возникающие перед ним проблемы, что связано со сложностью самой действительности. Отсюда необходимость принятия на веру утверждений носителей А. При этом предполагается способность носителя А. в принципе обосновать свои требования. В производственной, политической и других сферах общественной жизни деятельность отдельных индивидов во многом определяется специальными органами и должностными лицами, которые принимают решения и контролируют их исполнение. Это признаваемое подчинёнными право и есть А., отличающийся таким образом от других форм осуществления власти, например от произвола. Формы, в которых А. воплощается, и сферы его действия зависят от исторических ступеней развития общества, идеологических представлений, определяющих источники и критерий законности власти. В традиции, идущей от английского философа Гоббса (1588 — 1679) и других утилитаристов, проблема А. выступала в виде дилеммы ‘свобода’ — ‘авторитет’, причём под последним понимался лишь А. верховной власти, ‘суверенный А.’. Гоббс видел в ‘суверенном А.’ единственное средство спасения общества от анархии, от ‘войны всех против всех’. Анархисты, наоборот, противопоставляли А. полную свободу индивида от общества, автономию личности. Немецкий социолог М. Вебер (1864- 1920) предложил типологию А., по которой А. может основываться либо на рациональных установках — формально определенной системе правил, касающихся способов приобретения власти и границ её применения; либо на традициях, когда законность порядка вытекает из представления о нём как о священном и неизменном; либо на т. н. ‘харизме’, когда А. связан с личной приверженностью лидеру, наделённому в глазах его последователей исключительными качествами мудрости, героизма, святости. Такого рода А., по Веберу, присущ пророкам, проповедникам и политическим вождям. Традиция и харизма господствовали в добуржуазных обществах. Рациональный А. утверждается со становлением буржуазного общества, хотя не исчезают и другие виды А. Ф. Энгельс, анализируя проблему А., называл взгляды анархистов и антиавторитаристов ‘антисоциальными’ и считал, что ‘нелепо… изображать принцип авторитета абсолютно плохим, а принцип автономии — абсолютно хорошим’ (‘Об авторитете’, см. Маркс К. и Энгельс Ф., Соч., 2 изд., т. 18, с. 304). Энгельс обосновывал необходимость А. для любого социального устройства. ‘…Известный авторитет каким бы образом он ни был создан, а с другой стороны известное подчинение, независимо от какой бы то ни было общественной организации, обязательны для нас при тех материальных условиях, в которых происходит производство и обращение продуктов’, (там же). Энгельс отмечал, что промышленность, транспорт, любая организация не мыслимы без А., господствующей воли, представленной либо одним лицом, либо определенным органом. При этом Ф. Энгельс подчёркивал, что действие А. должно быть ограничено только теми сферами общественной жизни, для которых он необходим (см. там же). В то же время Маркс и Энгельс решительно выступали против ‘чрезмерной веры’ и ‘суеверного преклонения’ перед А., против культа личности (см. К. Маркс и Ф. Энгельс, там же, т. 37, с. 384 и т. 34, с. 241). В. И. Ленин отмечал необходимость А., дисциплины во время труда (см. Полн. собр. соч., 5 изд., т. 36, с. 203). Отвергая мнимую революционность, выступающую против всяких А., и казённые А. буржуазной науки и полицейской политики, Ленин писал, что рабочему классу нужны авторитетные руководители. А. таких руководителей, подчёркивал Ленин, должен основываться на большом знании и опыте, широком политическом и научном кругозоре (см. там же, т. 14, с. 226).Лит.: Энгельс Ф., [Письмо] Лафаргу от 30 дек. 1871, Маркс К., Энгельс Ф., Соч., 2 изд. т. 33, с. 309; его же, [Письмо] Теодору Куно от 24 янв. 1872, там же, с. 329; Ленин В. И., Об авторитете руководителя. Сб., М., 1963; Weber М., Gesammelte Au-fsatze zur Social- und Wirtschaftsgeschichte, Tubingen, 1924; Strohal R., Autoritat, ihr Wesen und ihre Funktion im Leben der Gemeinschaft, Freiburg — W., 1955; Friedrich С. J. [ed.], Authority, Oxf.,
1958. Л. А. Седов.
Большая советская энциклопедия, БСЭ

Как сформировать навык?

Мы часто думаем, что авторитетный человек — это тот, которому дан сей навык свыше. Он ничего не делал для этого, просто родился таковым. Отнюдь. Авторитетными не рождаются, ими становятся.

Формирование данного навыка требует постоянной работы над собой и пересмотра своей прежней жизненной позиции. Приходится избавляться от старых привычек, выходить из зоны собственного комфорта и прощаться с людьми, тянущими вас «вниз».

В общем, как в любой другой работе, в труде над собой нельзя лениться и сидеть на месте, откладывая начало новой жизни на завтра.

Итак, с чего начинается формирование навыка? Первый этап — постановка цели. Нужно твердо решить, какова ваша конечная цель, чего вы хотите.

Простой пример. Человек решил похудеть и перейти на правильное питание. Но в семье его не понимают, подшучивают по этому поводу и постоянно предлагают съесть бутерброд с маслом и сыром, а не страдать ерундой. Человеку тяжело психологически, отказ от привычного — всегда стресс. И понятно, что на первой стадии обязательна поддержка. А здесь ее нет, скорее наоборот.

Что делать в этой ситуации? Отойти от своего привычного окружения и найти единомышленников. Например, зарегистрироваться на форуме здорового питания или выбранной диеты. Можно пойти в спортивный зал и завести друзей.

Принципы влияния: Авторитет

Принцип влияния авторитет является одним из мощнейших принципов. Так, человек может совершенно не обладать лидерскими навыками, но за ним будет следовать другие люди и подсознательно подчиняться, если он воспринимается этими людьми как авторитетный человек. Эта статья раскроет вам секрет принципа влияния «авторитет».

Представьте себе, что к вам звонят в дом, вы открываете дверь и видите перед собой двух мужчин в милицейской форме. Они просят вас впустить их в дом, чтобы обсудить похищение, недавно произошедшее в вашем районе. Вы, вероятно, будете заинтересованы в том, чтобы помочь следствию, поэтому вы впускаете их в дом, и приступаете к обсуждению. Спустя пять минут, один из сотрудников заметил ожерелье на вашем столе, и говорит, что это ожерелье похоже на украденное ожерелье потерпевшего. Потрясённый таким поворотом событий вы начинаете оправдывать себя, пытаясь объяснить, откуда взялось у вас это ожерелье и как долго оно у вас находится. Сотрудники милиции соглашаются с вами и спокойно выслушивать ваши аргументы, тем не менее, просят вас одолжить им это ожерелье с целью проверки достоверности ваших слов. Они говорят вам, что задержат это ожерелье всего лишь на одну неделю.

Как вы поступите в дано ситуации? Быть может, вы отдадите это ожерелье? В такой ситуации вряд ли кто сможет отказать сотрудникам в просьбе. «Ну и что с того?» — скажете вы — «Как этот факт относится к принципам влияния?». Что же, вполне справедливый вопрос. А представьте, если бы ожерелье у вас попросили совершенно незнакомые люди в штатском, которые к милиции ну ни как не относятся. Удовлетворите ли вы просьбу незнакомых людей? Как бы ни так. Вы же не хотите стать жертвой мошенников.

Принцип влияния «авторитет» говорит, что человек наделённый властью и полномочиями может легко оказать влияние на простых людей. Если врач даёт вам рекомендации, вы скорей всего будете им следовать неукоснительно. Если же обычный человек даст вам подобный совет, вы, вероятно, проигнорируете его. К чьему совету о ремонте машины вы скорей прислушаетесь, совету опытного механика или же обыкновенного водителя? Разумеется, вы сочтёте совет опытного механика более ценным.

«Неужели, чтобы оказывать на человека влияние на нужно стать доктором, боссом или милиционером?» — спросите вы. Не обязательно. Стивен Кови, в своей книге «Семь привычек высокоэффективных людей», говорит: «Большинство людей думают, что лидерство есть позиция, и поэтому не видят себя в качестве лидеров». Вы должны знать, что можете влиять на других людей без какой либо назначенной позиции силы. Властный начальник влияет на вас, потому что он обладает «правовым титулом», но вам нет необходимости в назначении позиции силы, чтобы обладать властью. Вы можете использовать символы власти для увеличения своего авторитета и силы убеждения.

Символы власти.

Большинство людей попадают на уловки жуликов, потому что те используют символы власти. Можно выделить три типичных группы символов власти: титул, одежду и воспринимаемое богатство. Титулом могут служить такие названия как «доктор», «офицер», «адвокат», «хирург», «тренер», «консультант», любое название, указывающее на высокий статус в обществе. Одежда – не менее сильный символ власти, так, например, человек в деловом костюме видится нам серьёзным, занятым человеком, скорей всего обладающим властью, а человек в спортивном костюме не создаёт вид авторитетного человека. И наконец, воспринимаемое богатство определяется такими символами как, автомобиль, дом, ювелирные изделия, бизнес, и любые другие элементы, указывающие на состоятельность человека.

Вы, должно быть, не раз видели в новостях или в фильмах, где преступники используют форму милиционеров, с целью введения жертвы в заблуждение. Если милиционеры стучат в вашу дверь, вы, скорей всего, и так будет правильно, попросите у них доказательства того, что они на самом деле являются сотрудниками милиции. Вы потребуете у них предъявить удостоверения, и, вдобавок ко всему, позвоните в отдел, чтобы убедиться, что перед вами не «волки в овечьей шкуре». Но чаще всего, люди доверяют одной только форме, поскольку одежда обладает огромным количеством полномочий. Как остро заметил однажды Марк Твен: «Одежда делает человека. Голые люди имеют мало или вообще не имеют власти над обществом».

Управление символами власти.

Многие люди манипулируют символами власти, осознанно или нет. Вы можете делать это совершенно осознанно. Для начала разберём одежду. Прежде всего, ваша одежда должна соответствовать тому, что вы хотите «сказать» обществу. Если вы хотите показаться богатым, это может сделать хорошо подогнанный костюм. Если вы хотите показаться привлекательным, вам необходимо приобрести стильную одежду. Если вы хотите создать свободный, расслабленный вид, вам подойдёт повседневная одежда, возможно, простая рубашка, шорты и даже сандалии.

Разберём управление такими символами как титул. В зависимости от того, какой квалификацией вы обладаете, вы можете найти для себя соответствующую работу, и чаще использовать название должности занимаемой вами. Если вы не обладаете квалификацией, с помощью которой можете получить работу, выберите другое направление развития. Вы можете получить следующие статусы: «советник», «практик» или «тренер», а также, вы можете выделиться среди друзей в качестве отличного программиста, художника, человека решающего проблемы. Получив известность среди друзей, вы вскоре станете известным в более широких кругах людей.

И наконец, не менее сильный символ власти – воспринимаемое богатство. О вашем богатстве многое может сказать одежда – вам просто будет необходимо хорошо одеваться. Однако, самые богатые люди, как правило, не одеваются лучше других. В этом они не видят необходимости. Вы не должны одеваться в самые дорогие одежды, но вы должны заботиться о стиле. Тем не менее, в некоторых случаях следует соблюдать осторожность в том, как вы используете символ «воспринимаемое богатство». Если воспринимаемое богатство будет чрезмерным, люди могут подумать, что вы тем самым компенсируете недостатки других областей вашей жизни, а потому, такая тактика может иметь неприятные последствия.

Следуй за лидером.

Что происходит, когда вы видите успешного лидера в какой-либо сфере жизни? Вы следите за лидером. Человек имеет влияние не единожды или из-за темперамента. Лидер может влиять на людей на постоянной основе. Продолжая следить за лидером, вы начинаете «копировать» его поведение на подсознательном уровне. Также, вы можете частично перенимать черты его личности, накладывая их на свою личность, что, в конечном счете, приведёт к развитию ваших лидерских навыков.

Но в вашем следовании за лидером следует быть более осознанным. Обычно, мы «вслепую» перенимаем образ действий лидера за его прошлые успехи. Так, последователи редко бывают в состоянии критическим мыслить по отношению к действиям лидера, потому что лидер прекрасно зарекомендовал себя в прошлом. И вспомним слова Альберта Эйнштейна: «Бездумное уважение к власти является самым большим врагом истины». Вы же в свою очередь, можете использовать тенденцию следования за лидером в свою пользу. Так, встав в позицию влияния, вы будете встречать меньше сопротивления большинства ваших последователей.

Размер и статус.

В животном мире размер часто является способом измерения статуса. Достаточно понаблюдать за животными, просто посмотрите программу о животных. Каждое животное старается выделиться своей окраской, громким голосом, силой издаваемых звуков, воспринимаемой величиной. В человеческом мире существует наше поведение часто походит на поведение животных, только в менее выраженной форме. Размер в нашем мире часто определяет статус. Высокие люди и люди с хорошо сложенной мышечной массой часто обладают более высоким статусом в нашем обществе. И, понятно, что вы не многое можете изменить со своим ростом, но вы можете постоянно ходить в тренажёрный зал, чтобы поднять тонус и увеличить свою мышечную массу.

Интересно, что люди с высоким статусом часто воспринимаются как «большие» по размеру. Если вы повышаете свой статус, люди начинают воспринимать вас большим, чем это есть на самом деле. И эта взаимосвязь статуса и размера может быть с успехом использована в деле влияния на других людей. Для развития своей способности влияния вы можете использовать не только набор мышечной массы или увеличение роста, но и невербальную коммуникацию. Достаточно будет вести себя «так будто». Заходя в помещения ведите себя так, будто вы властный человек. Во-первых, смотрите в глаза. Во-вторых, занимайте больше места. Расставьте ноги, выпрямитесь, будьте расслаблены, конечно, этот совет больше подойдёте мужчинам, чем женщинам. И наконец, следите, чтобы ваша осанка была уверенной.

Помните, что все принципы влияния соблюдают правило «свободы воли». Вы не подавляете волю человека, он сам принимаете решение – или же ему так кажется на подсознательном уровне, но это уже совсем другая история – в конце концов, он всегда может изменить ситуацию, если этого захочет. Используя советы, приведённые выше, вы увеличите свой уровень влияния на других людей. Используйте уверенный язык тела в купе с тремя символами власти, тем самым вы повысите свой авторитет и силу влияния.
Статьи о принципах влияния:
1. Шесть принципов влияния 2. Принципы влияния: приверженность. 3. Принципы влияния: взаимный обмен 4. Принципы влияния: дефицит 5. Принципы влияния: Авторитет 6. Принципы влияния: симпатия 7. Принцип влияния: Социальное доказательство

Вторая ступень

Со временем достижение поставленной цели входит в привычку. Человек спокойно встает по утрам на пробежку, может отказаться от бутерброда без зазрения совести. Ему не важно, что о нем думают. Человек идет к своей цели. Вполне возможно, что близкие, глядя, с каким упорством человек идет к своей цели, начнут тянуться за ним. Так зарождается авторитет.

Вместо посиделок за вечерним ужином вся семья отправляется на прогулку. Выходные проводят не перед телевизором, а на лыжах/коньках/велосипедах, в зависимости от времени года. Друзья замечают изменения и начинают присоединяться к этой семье. Формируется коллектив единомышленников.

Авторитет и что влияет на его создание

АВТОРИТЕТ: как создавать впечатление и оказывать влияние

В последнее время ко мне все чаще обращаются с вопросами о том, как произвести правильное впечатление и как создавать авторитет на работе.

Мой личный опыт руководителя, тренера и практического психолога привел меня к нескольким простым выводам про авторитет.

1. Авторитет – это искусство оказывать влияние.

2. Формирование авторитета – это процесс, в котором никогда нельзя поставить точку.

3. В основе авторитета всегда лежит отношение человека к его делу, к профессии.

4. На формирование авторитета влияет индивидуальная миссия и личные ценности.

1. Авторитет – это искусство оказывать влияние.

Авторитет – это один из ингредиентов в сложном коктейле харизмы, личных качеств человека, его профессионализма, полномочий, способностей, навыков и знаний, который позволяет оказывать влияние на мнение или поведение других людей.

Обучая руководителей лидерским навыкам, я часто повторяю, что авторитет и харизма тесно связаны с доверием и с умением его создавать.

В различных ситуациях мы выбираем людей, которые обладают авторитетом в своей области, это ключевой фактор.

«Лучший врач города» — это про авторитет. А также – про доверие, которое создает репутация конкретного человека.

«Лучший учитель музыки по классу скрипки» — это тоже про авторитет. А также – про выбор, который мы сделаем, выбирая, в какой класс отдать учиться детей.

Можно сказать, что авторитет тесно связан с компетентностью и профессиональным уровнем человека. Ведь когда мы любим свое дело, когда мы постоянно развиваемся в своей профессии, именно тогда мы становится ПРОФЕССИОНАЛАМИ с большой буквы и это создает определенную репутацию.

Мы выбираем тех, кому доверяем. Поэтому авторитет так тесно связан и с доверием. Иногда способность вызывать доверие называют личной харизмой.

Наверняка, Вы встречали людей, которые сразу и навсегда вызывали Ваше полное безусловное доверие, Вы готовы были следовать их рекомендациям, принимать на веру их мнение как единственно правильное.

Это как раз та самая тесная связь «авторитет-доверие», о которой я писала выше.

Принято считать, что такая способность является уникальной особенностью конкретного человека. На самом деле, не совсем так. Помимо непостижимых природных особенностей, харизматичные люди применяют вполне конкретные навыки, которым можно научиться. И эти же навыки можно применять для создания правильного впечатления и формирования авторитета.

ЧТО И КАК МЫ ГОВОРИМ Производит ли человек впечатление профессионала своего дела, говорит ли он на «одном языке» со своим окружением, умеет ли человек подстраиваться под разные аудитории и т.д. – конкретные речевые приемы помогают сформировать авторитет и произвести нужное впечатление.

Манера общения и навыки ведения диалога могут о многом рассказать. Значение имеет как то, ЧТО мы говорим (слова, фразы, структура диалога), так и то, КАК мы говорим (интонация, а также мимика и жесты при очном общении).

Когда надо произвести впечатление человека, авторитетного в своей области (профессионала, эксперта), важно говорить уверенно, убедительно, владеть деталями, понимать нюансы обсуждаемой темы.

Но не менее важно правильно продемонстрировать экспертные знания. Ведь иногда бывает так, что человек действительно профи в своей области, но его речь не производит впечатление профессионала. Она звучит так, что заставляет собеседников сомневаться во всем сказанном, даже если это очень правильные идеи.

1. Позиция профессионализма в диалоге может поддерживаться при помощи «Я-высказываний. Согласитесь, совершенно разное впечатление вызывают две фразы:

1. Я рекомендую Вам выбрать именно этот вариант, потому что он даст Вам возможность… Я как профессионал уверен, что…

2. Вы можете попробовать вот этот вариант, его выбирают чаще всего…

В первом примере человек достаточно компетентен, чтобы от своего имени и «от лица своего опыта и знаний» рекомендовать что-либо. Это производит впечатление уверенности, профессионализма и вызывает доверие. Это авторитет эксперта.

Во втором примере – предложение пробовать не является рекомендацией специалиста, это просто бытовой диалог, перебор вариантов. Говорящий не оказывает никакого влияния на мнение или поведение своего собеседника.

2. Позиция ответственности за решения в диалоге демонстрируется путём прямых высказываний от первого лица.

1. Я принял решение лишить Вас премии за систематические опоздания.

2. В нашей Компании принято лишать премии за опоздания.

Первый пример – человек демонстрирует, что обладает достаточными полномочиями, чтоб принимать решения. Это авторитет власти. Во втором примере – очевидно, что с этим человеком не о чем разговаривать, он решений не принимает.

Примеры фраз, демонстрирующих ответственность: я принял решение, я готов принять на себя ответственность за это решение, я гарантирую, я уверен, что в результате…

3. Уверенная аргументация в диалоге может выражаться через фразы-возможностей и через Я-высказывания, через четкое конструктивное выделение преимуществ и возможностей для собеседников, через грамотную отработку возражений.

Варианты фраз для сравнения:

1. Я считаю, что необходимо выделить доп. финансирование под этот проект, т.к. это позволит в будущем сократить затраты на производство основного продукта…

2. Мне кажется, неплохо бы профинансировать этот проект, он не очень сложный в реализации и идея красивая.

Первый пример демонстрирует профессионализм и уверенность говорящего через Я-высказывание и показывает преимущества реализации.

Второй пример показывает неуверенность говорящего и не делает акцента на том, какая бизнес-задача будет решена.

Фразы возможностей: это позволит, это даст возможность, с точки зрения преимуществ, выгода этого предложения в том, что… это приведет к успешной реализации…

Я привела лишь несколько речевых приемов, которые показывает, как может меняться восприятие слушателей в зависимости от того, как человек строит диалог. Безусловно, такие примеры можно привести не только для профессии руководителя, но – для любых профессий.

КАК МЫ ВЫГЛЯДИМ

Всегда важен контекст. Чтобы вызывать доверие, важно одеваться и создавать такой образ, который подходит для конкретной ситуации.

Способность вызывать доверие и производить правильное впечатление тесно связана с умением правильно выглядеть.

Обычно, для каждой профессии существует некоторый стереотип, как выглядит успешный в этом деле профессионал. Например, женщину со строгой прической, в очках, одетую в деловом стиле мы легче воспримем как отличного учителя, а мужчина в рубашке и в галстуке легко будет восприниматься в качестве руководителя.

Помимо общепринятых стереотипов, есть и определенные традиции, которые характерны для отдельной профессии или для отдельной компании.

Важно учитывать, КАК ДОЛЖЕН ВЫГЛЯДЕТЬ ПРОФЕССИОНАЛ для тех людей, на которых Вам важно произвести впечатление.

Ведь на самом деле, не одежда и прическа определяют уровень знаний и навыков. Просто первое впечатление нельзя произвести дважды…

ВО ЧТО МЫ ВЕРИМ

Люди склонны следовать за теми лидерами, чьи ценности им понятны, чьи ценности они разделяют.

Саймон Синек в своей книге о феномене лидерства «Начни с вопроса Почему» пишет о том, что определяющим является то, во что верит лидер. Когда мы разделяем какие-то убеждения и принципы, мы готовы им следовать. И такой человек по определению вызывает большее доверие. Ведь он – «такой же, как я».

В любой профессии, как и в жизни, каждый человек реализует некоторую «ИНДИВИДУАЛЬНУЮ МИССИЮ». Именно она и содержит в себе ключевые вопросы о ценностях.

Предлагаю Вам потренироваться прямо сейчас. Ведь три вопроса лидера может задать себе каждый.

1. WHY? – Зачем, ради чего я выбрал именно эту профессию для себя? Какую ценность я создаю для себя на этой работе/ в этой профессии? Какую ценность я создаю для других в этой профессии/ в этом деле / на этой должности?

2. HOW? – Как я создаю ценность для себя и других людей?

3. What? – Что именно я делаю.

Обратите внимание, что вопрос о том, что именно Вы делаете, является последним. Он – следствие предыдущих ответов. Люди будут Вам доверять, если они разделяют Ваши ценности и принципы, вне зависимости от того, что именно Вы делаете, на какой должности находитесь или в какой профессии.

2. Формирование авторитета – это процесс, в котором никогда нельзя поставить точку.Авторитет начинает формироваться с самого первого дня работы, в какой бы должности Вы ни находились.

Сначала каждый из нас совершенствуется в своем деле – становится экспертом. И этот глубокий профессионализм становится первым фактором авторитета.

Знания, уровень компетентности определенно оказывают влияние на авторитет человека. Каждый из нас в наиболее важных областях хочет иметь дело с профессионалом. Илет ли речь о покупке автомобиля, кредита в банке, туристической поездки, страхования, покупки квартиры, консультации адвоката — мы стараемся выбрать наиболее авторитетного человека, профессионала.

Можно сказать, что это – АВТОРИТЕТ УВАЖЕНИЯ, который человек создает себе путем развития экспертизы и специальных знаний и навыков в своей профессиональной области.

При построении карьеры всегда есть переход с одной должности на другую. Можно сказать, что каждая новая должность или новое место работы — это точка роста, ведь они требуют как новых навыков, так и «нового» авторитета.

Именно поэтому нельзя сказать, что авторитет может быть создан один раз и на всю жизнь. Это постоянный процесс на протяжении всей профессиональной карьеры.

Жизнь пластична и текуча. Изменения происходят постоянно. Мы меняем работу, должность, меняется наше окружение, появляются новые задачи. Именно саморазвитие – и то , кем мы становимся в результате, – является гарантией нашего успеха в будущем. Ведь весь наш опыт, навыки и знания всегда остаются с нами.

3. В основе авторитета всегда лежит отношение человека к его делу, к профессии.

Неважно, чем человек занимается, важно, как он относится к своему делу. Может быть, это просто способ заработать денег, а может быть – это способ выразить себя, проявить свои таланты и способности. Когда человек серьезно и с душой относится к своей профессии, когда он стремится быть лучшим в своем деле и получает удовольствие в процессе, окружающие люди всегда это видят и чувствуют. И это серьезное отношение к профессии «переносится» — окружающие начинают так же серьезно относиться и к самому человеку. Недаром говорят, что бывают авторитетные дворники, а бывают – никчемные руководители…

Самые лучшие результаты достигаются лишь через любовь, вдохновение и увлеченность своим делом. Есть отличная цитата об этом. «Ты не можешь никому приказать стараться. Никто не сумел бы приказать Бетховену написать Девятую симфонию – он захотел ее создать. Так же и лидеры – «не делают», а организуют возможности…» (Дж. Ирвин Миллер)

4. На формирование авторитета влияет индивидуальная миссия и личные ценности.

Отношение к своей работе и к своей профессии тесно перекликается с индивидуальной миссией. Если работа для Вас – это точка роста, саморазвития и самовыражения, то она безусловно будет создавать ценности в Вашей жизни.

Отвечая на простые вопросы – зачем мне эта работа, чему она меня учит, какие ценности я создаю – мы именно так придаем смысл тому, что делаем. Это позволяет не только увидеть новые грани в привычной деятельности, но и лучше замечать свои победы и успехи, гордиться своими достижениями. Индивидуальная миссия – это тоже процесс, она развивается вместе с нами. Так или иначе, мы выражаем свое отношение к делу через слова и поступки. Окружающие нас люди воспринимают наши слова и поступки. Так складывается впечатление и так формируется авторитет – шаг за шагом, на протяжение всей нашей жизни.

Наш личный выбор в том, чтобы научиться делать это осознанно и всегда создавать именно то впечатление, которое нам важно и формировать тот авторитет, который поможет нам лучше выразить себя через профессию.

Авторитет руководителя

Что значит быть авторитетным человеком в обществе? И в каком обществе? Хотя бы в собственном коллективе. Не секрет, что руководителей обычно не любят. Но почему? Потому что те сами дают повод, чаще всего это именно так.

Как заслужить и удержать авторитет руководителя в рабочих отношениях?

Быть вежливым со своими подчиненными, но соблюдать дистанцию в отношениях. Для людей не станет авторитетом вечно недовольный начальник, позволяющий себе повысить голос из-за любой мелочи. Подчиненные промолчат, но внутренний «саботаж» не заставит себя долго ждать.
Не позволять садиться себе на шею. Другими словами, сохранять расстояние в отношениях «начальник — подчиненный».
Авторитетный человек — это тот, который разбирается в своей деятельности. Начальник должен знать работу от и до. Потому что подчиненный сможет со спокойной душой подойти к нему в случае возникновения проблемы, зная, что помогут, подскажут и не накричат. К такому руководителю приятно идти, его приятно слушаться и выполнять данные поручения.
Существуют правила для всех. И никто их не нарушает. То есть, если в организации запрещено выходить курить и за это штрафуют, руководитель не стоит на крыльце с сигаретой. Правила есть правила.
Исключить эффект маятника. Сегодня начальник хочет, чтобы работа выполнялась по одному алгоритму, а через два дня он в корне меняет систему. Вряд ли подчиненные будут уважать человека, у которого семь пятниц на неделе.
У руководителя существуют обязательства перед подчиненными. И их нужно выполнять. Не стоит брать на себя невыполнимую миссию.

Что это такое

В социальной психологии есть свое объяснение термина авторитет, что это такое и как получить такой статус. В бытовом понимании это слово обозначает человека или организацию, которая имеет большое влияние на общество. В отличие от тирании, признание получается ненасильственным путем. Оно дается за интеллектуальные достижения или моральные качества.

Определение в психологии

В социальной психологии немного иначе раскрывается термин авторитет, это понятие затрагивает социальную сферу. Оно означает особую форму влияния на группу людей.

Важно! Поклонники некритично воспринимают информацию от кумира и безусловно верят ему.

Основной способ управления – это убеждения. Люди добровольно признают власть за авторитетом и согласны следовать за ним. Далеко не каждый индивид умеет пользоваться авторитетом. Такое влияние образуется за счет особых личных качеств и способностей к организации общей деятельности.

Понятие личного авторитета

Под данным термином понимают особое развитие личности, которое достигает высокого уровня. Такой человек вызывает уважение у множества людей. Часто власть подобного вида основывается на харизме, т.е. бессознательной привлекательности.

У человека с личным авторитетом есть особая энергетика, увлеченность, умение говорить эмоционально и вдохновляюще. У него привлекательная внешность, хорошие риторические способности, и он уверен в себе.

Личный авторитет – это синтез врожденных и приобретенных качеств. Подобной формой влияния должен обзавестись каждый руководитель, который хочет стать успешным.

Инструмент власти

Многие люди стремятся занять место лидера, но это непросто сделать. Получить место главного насильственным путем можно, но это не даст полного удовлетворения от наличия власти.

Авторитет в обществе многое значит и дает большие возможности

Особенность авторитета состоит в том, что люди сами выбирают, за кем следовать и кому верить. Их не нужно принуждать и заставлять. Индивид с такой формой влияния умеет убеждать, и в правильности его решений не приходится сомневаться.

В социальной психологии считается, что авторитет основывается на доверии, уважении, демократии. Именно это полезно для признания себя в качестве лидера. Все остальные методы не будут давать долговременных результатов.

В педагогике тоже важен авторитет, так как от него зависит послушность учеников. Современные дети не будут уважать учителя только из-за разницы в возрасте. Поэтому взрослому придется находить способы добиться расположения школьников.

Авторитетные качества

Как говорилось выше, авторитет — это оценка человека окружением или обществом. Каковы аргументы авторитетного человека? Чем он должен обладать?

Знания. Людей уважают за их знания и умение понимать ту или иную отрасль «от волос до кончиков ногтей».
Мудрость. Мудрец сумеет дать важный совет и рассмотреть ситуацию под правильным углом.
Отзывчивость. Умение прийти на помощь в сочетании с двумя пунктами, изложенными выше, оказаться рядом в нужный момент — ключ к тому, чтобы люди уважали и тянулись.
Доброта. Можно быть и умным, и мудрым, но использовать эти навыки так, будто окружающие люди — ничтожные червяки. Будут ли уважать такого мудреца и умника?
Волевые качества. Мы пришли к тому, с чего начали. Работа над собой и достижение поставленных целей — пример для окружающих.

Как завоевать авторитет

Как завоевать авторитет в коллективе:

определите неформального лидера, постарайтесь произвести положительное впечатление на него и на других людей;
будьте тактичны, демонстрируйте профессионализм и лучшие человеческие качества;
проявляйте интерес к другим людям, демонстрируйте свое достоинство делом;
как можно больше общайтесь в неформальной обстановке.

Не пытайтесь играть и угождать, будьте собой. Только так вы сможете не только заслужить авторитет, но и сохранить его. Притворяясь, вы рано или поздно устанете и захотите быть собой, но не факт, что другие будут рады этому. Возможно, это лишит вас признания.

Чтобы заслужить личный авторитет, нужно работать над теми элементами, от которых он зависит:

социальное положение и статус (вы должны быть примером успешной жизни);
сильный характер;
самотребовательность и требовательность;
самодисциплина;
самоуверенность;
богатый профессиональный и жизненный опыт (эрудиция, развитый кругозор, большой запас знаний и умений);
уникальность и индивидуальность.

Авторитетный человек должен обладать следующими качествами:

искренность,
честность,
коммуникабельность,
открытость,
позитив,
естественность,
отзывчивость,
трудолюбие.

Как завоевать авторитет среди людей (подробнее):

Оцените полезность ваших личных и профессиональных качеств для других людей. Проведите письменную рефлексию. Оцените, насколько у вас развиты качества, необходимые для завоевания признания.
Определите, чего вам не хватает. Составьте план развития этих качеств. Подумайте, какие инструменты у вас есть, а каких ресурсов не хватает, где их можно взять.
Научитесь общаться с людьми, развивайте коммуникативные навыки. Это нужно как для самопрезентации, проявления своих качеств, так и для налаживания отношений.
Станьте ценным членом общества. Подумайте, каким социально значимым делом, видом деятельности вы можете заняться. Помните, что вы должны руководствоваться интересами группы, отодвигать свои желания на второй план. Чем больше люди нуждаются в вас, тем выше ваша значимость.

Научитесь уважать и ценить других людей, слушать их, быть снисходительным. Не перекладывайте свои обязанности и ответственность на чьи-то плечи. Будьте активны и жизнерадостны, тогда вы точно добьетесь авторитета в своих кругах.